A különböző generációk (X, Y, Z) motivációja és motiválása a munka világában munkavállalói és munkáltatói szemszögből
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | generációk koronavírus motiváció munkamotiváció X generáció Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/28953 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg28953 | ||
| 005 | 20210301133546.0 | ||
| 008 | 210301suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Fridvalszki Kinga | |
| 245 | 1 | 2 | |a A különböző generációk (X, Y, Z) motivációja és motiválása a munka világában munkavállalói és munkáltatói szemszögből |c Fridvalszki Kinga |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A mai munkaerőpiaci helyzetben a szervezeteknél különböző generációk dolgoznak együtt, azonban mindegyik generáció tagjait más motiválja a munkájuk elvégzésére és a hatékony munkavégzésre. A szervezetekben dolgozó HR munkatársaknak és a vezetőknek rendkívül fontos, hogy tisztában legyenek azzal, hogy a különböző generációhoz tartozó dolgozókat, hogyan motiválják a munkahelyükön, ezáltal elérjék, hogy a munkavállaló elégedett legyen a munkájával, a mindennapjaival, eltökélten és eredményesen dolgozzon. Emellett a munkahelyi motiváltság erősíti a munkavállalóban hűséget és elköteleződést az adott szervezethez. Tehát fontos feltérképezni, hogy a különböző generációk tagjait mi motiválja, és ezt a tudást a munkáltató hogyan tudja felhasználni arra, hogy a munkavállalót motiválja. Az önálló primer kutatás megtervezése és kivitelezése előtt megvizsgáltam szekunder kutatás által a rendelkezésre álló hazai és nemzetközi szakirodalmat a motivációról általánosságban és munkahelyi környezetben, a motivációs faktorokról, a napjainkban alkalmazott motivációs módszerekről, az X, Y, Z generációk sajátosságairól és az egyes generációk motiválásáról. Ismertettem a fő motivációs tartalom-, és folyamatelméleteket. Ezen elméletek gyakorlati felhasználásának lehetőségeire is kitértem. Ismertettem továbbá a generációs fogalmakat és az X, Y, Z generációk sajátosságait, motivációit. Emellett a szekunder kutatásom részét képezte, hogy elemeztem a kutatási előzményeket a témában, már elkészített motivációs kutatásokat és azok eredményeit, statisztikai adatait, következtetéseit. Olyan kutatásokat mutattam be ebben a fejezetben, amelyek a munkahelyi motivációt vizsgálták és a különböző generációk motiválhatóságát. Kutatási kérdéseim a következők: Van különbség az egyes generációk munkahelyi motivációja között? Változott a munkavállalók motivációja a koronavírus miatt kialakult válsághelyzetben? A kutatásomat kvantitatív módszerrel végeztem, melyhez egy önkitöltős kérdőívet állítottam össze és a beérkezett kitöltéseket elemeztem. A kutatásom célsokaságába olyan személyek tartoznak, akik az X, Y vagy Z generáció tagjai és van munkahelyi tapasztalatuk. Az adatokat 2020.novemberében vettem fel. A kérdőívet 163-an töltötték ki. Az adatokat az egyszerű statisztika módszereivel elemeztem. Az eredmények alapján elmondható, hogy valóban van különbség az egyes generációk között abban, hogy mennyire fontos számukra egy-egy motivációs tényező és melyiket preferálják jobban a másiknál, tehát a fontossági sorrend eltérő. Azonban meglepő eredmény, hogy nagyon hasonló eredmények születtek a generációk motivációs struktúráját vizsgálva, a generációk számára legfontosabb motivátorok átfedésben voltak. Ez alapján megállapítható, hogy a szervezetek képesek lehetnek eredményesen motiválni a dolgozóikat, ha a következő tényezőkre kiemelt figyelmet fordítanak (mivel ezeket mindhárom generáció a számára leginkább motiváló tényezők közé sorolta): maga a munka, munkakör; jó vezető-beosztott viszony; baráti hangulat a kollégákkal; egyenlő bánásmód, méltányosság; stabil cég, biztos munkahely; tartalmas, változatos munka; elismerés, dicséret. Az eredmények alapján levonható a következtetés, hogy a pénznek nincs motiváló hatása a mindennapi munkavégzésre, legalábbis nem annyira jelentős mértékben, mint más tényezőknek, viszont, amennyiben kevés a munkavállalói fizetés, úgy a dolgozó elégedetlen lesz és azt gondolja, hogy motiváltabban, jobban végezné a munkáját, hogyha többet keresne. Az eredmények megmutatták, hogy mind az Y, mind a Z generációs dolgozók többsége munkahelyváltás szempontjából biztonsági játékos – csak akkor mond fel, ha van másik állásajánlata. Ez a hozzáállásuk a koronavírus ideje alatt sem változott jelentős mértékben. A koronavírus miatt kialakult válsághelyzetben változott a munkavállalók munkahelyi motivációja: a home office lehetősége, az egyenlő bánásmód, méltányosság és a stabil cég - biztos munkahely mint motivációs faktorok felértékelődtek számukra. Ezekre a HR részlegnek és a vezetőknek célszerű legalább ideiglenesen nagyobb figyelmet fordítania. Javaslom, hogy hangsúlyozzák a mindennapokban, hogy a cég stabil és nem kell elbocsátástól félnie a dolgozóknak – csak akkor, ha ez a valóság. Emellett igyekezzenek egyenlő esélyeket és körülményeket biztosítani a dolgozóknak a munkavégzésben és adják meg számukra a rugalmas munkavégzés lehetőségét. Ezek mindhárom generáció tagjaira kiemelt motivációs hatást gyakorolnak ebben az időszakban. | |
| 695 | |a generációk | ||
| 695 | |a koronavírus | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a munkamotiváció | ||
| 695 | |a X generáció | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 695 | |a Z generáció | ||
| 700 | 1 | |a Faragóné Lepp Katalin |e ths | |
| 700 | 1 | |a Janka Miklós |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/28953/1/Fridvalszki%20Kinga_szakdolgozat.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/28953/2/BA_TO_Fridvalszki_Kinga_XD6CJI.pdf |z Dokumentum-elérés |