Változásmenedzsment Digitális fejlesztés okán bekövetkezett változások a parndorfi Ralph Laurennél
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | digitális fejlsztés szervezeti kommunikáció változásmenedzsment változások hatásai változások típusai |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/29265 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg29265 | ||
| 005 | 20210301140051.0 | ||
| 008 | 210301suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Gutecz Klaudia | |
| 245 | 1 | 0 | |a Változásmenedzsment |b Digitális fejlesztés okán bekövetkezett változások a parndorfi Ralph Laurennél |c Gutecz Klaudia |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Dolgozatom szakirodalmi részét igyekeztem úgy összeállítani, hogy minden fejezetét a kutatási részben újra felhasználhassa. Így igyekeztem párhuzamosan felépíteni az egész szakdolgozatot. Pl.: John P. Kotter modellje alapján mutattam be a parndorfi Ralph Laurennél bevezetett változtatás folyamatát, aminek az alapját kifejtettem a dolgozat elején. Szintén a felépítését tekintve fontosnak tartottam, hogy sorrendbe haladjak attól kezdve, hogy mik egy változás bevezetésének kiváltó okai egészen addig, amikor már az új fejlesztés beolvad a szervezet mindennapjaiba.Tartalmilag az interjúk alapján szerzett információkat összegezve nem csak az derült ki, hogy kit hogyan érintett a fejlesztés, vagy hogy ki hogyan élte meg, hanem egyéb más következtetéseket is le tudtam vonni.Az első az az, hogy a digitális technológia bevezetése korosztálybéli problémákkal került szembe. Ezalatt azt értem, hogy az interjúalanyok beszámolói alapján, az idősebbek (50-60 éves korosztály) nehezebben vették fel a fonalat, több időbe és energiába került, hogy elsajátítsák az új rendszer működését, illetve már az elején is félelmeik voltak a változás hallatán. A fiatalabbak (20-30 éves korosztály) teljesen pozitív élményeket, tapasztalatokat osztottak meg a beszélgetések során. Ők várták, hogy egy új modern technológiával „felturbózott” rendszer részesei lehessenek. Számukra nem okozott gondot az iPodok használata sem.A másik fontos tapasztalásom, az a kommunikáció jelentősége. Amikor a dolgozók a kezdeti félelmeikről beszéltek, vagy a bizonytalanságról, ami a tervezett változás hallatán felmerültek bennük, akkor rögtön hozzá is fűzték, hogy ez csak nagyon rövid ideig tartó állapot volt. Az oka pedig, hogy ez hamar elmúlt nem volt más, mint az információk birtokukba kerülése. A vezetőség a megfelelő időben a dolgozók tudtára bocsájtotta az információkat így ők nem érezték, hogy nem eléggé részei a folyamatnak és nem maradtak hosszabb ideig bizonytalanságban, illetve a tudatlanság érzete is megszűnt.Nem csak több napos oktatást kaptak a dolgozók, hanem aki nehézségekbe ütközött a folyamat során, annak külön egyéni tempójú tanulási és gyakorlási lehetőséget biztosítottak. Különböző kommunikációs csatornákat használt a vezetőség Pl.: saját applikáció, ahol az összes Ralph Lauren dolgozója jelen van és üzenőfal, chat funkció is elérhető. Ezen a platformon videókat, segédleteket is megosztottak, illetve bárki jelezhette véleményét, meglátását a vezetőség felé. A visszacsatolásra és véleménynyilvánításra, tapasztalatok kommunikálására személyesen is volt (még mindig van) lehetőség.Tehát minden általam meghallgatott ember, a sikeres kommunikációt helyezte előtérben, amikor a változás sikerességéről kérdeztem őket. Saját tapasztalataim is azt igazolják, hogy a parndorfi Ralph Laurennél jól működik a dolgozók és a vezetők közötti kommunikáció. Nagy részt ez volt a kulcs, ahhoz, hogy a fejlesztés bevezetése, minden elvárásnak eleget téve, gördülékenyen beépült a szervezet mindennapjaiba. Összességében egy pozitív kimenetelű és lefolyású változtatásról beszélhetünk a jelen esetben. A kisebb döccenők, nehézségek ellenére, amik főként a korosztálybéli különbségekből adódtak, a dolgozók és a vezetőség egyaránt úgy gondolja, hogy a változtatás jó irányba befolyásolta, változtatta az üzleti eredményeket, illetve megkönnyíti az alkalmazottak mindennapos munkáját. | |
| 695 | |a digitális fejlsztés | ||
| 695 | |a szervezeti kommunikáció | ||
| 695 | |a változásmenedzsment | ||
| 695 | |a változások hatásai | ||
| 695 | |a változások típusai | ||
| 700 | 1 | |a Fok Edina |e ths | |
| 700 | 1 | |a Mosolygó-Kiss Ágnes |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/29265/1/Szakdolgozat-%20Gutecz%20Klaudia-HTQCOZ%20%28003%29.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/29265/2/BA_TO_Gutecz_Klaudia_HTQCOZ.pdf |z Dokumentum-elérés |