Kompetenciamenedzsment egy informatikai cég gyakorlatában
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | emberi erőforrások fejlesztése képzések kiválasztás kompetencia kompetenciamenedzsment |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/38163 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg38163 | ||
| 005 | 20211105131009.0 | ||
| 008 | 211105suuuu hu o 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Vidáné Nagy Ágnes Éva | |
| 245 | 1 | 0 | |a Kompetenciamenedzsment egy informatikai cég gyakorlatában |c Vidáné Nagy Ágnes Éva |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Dolgozatom témája, hogy hogyan lehetne a kompetenciamenedzsmentet hatékonyabban alkalmazni egy üzleti vállalkozásnál. Jómagam is ennél a vállalkozásnál dolgozom, és naponta tapasztalom az apró réseket a rendszeren. A rohanó világunkban az emberi erőforrás a szervezetek legnagyobb értéke ennek az értéknek a sikeres menedzselése a szervezet sikerének a kulcsa. A kompetenciamenedzsment eszközök alkalmazása szemléletváltást jelent a humánerőforrással való gazdálkodásban. Ez a szervezetek és a munkavállalók számára is innovatív gyakorlatot illetve gondolkozást sejtet. A szervezetet ahol a kérdőíves módszerrel végeztem a kutatásom egy informatikai Zrt. A vállalkozás tevekénységi köre kiterjed a szerverterem üzemeltetéstől a rendszerintegráción túl az alkalmazásfejlesztésig.78 főt foglalkoztat javarészt informatikai mérnököket illetve a szolgáltatásban résztvevő call centeres munkatársakat. A kutatási kérdésem: Megfelelően támogatja a vállalat képzési rendszere a munkavállalók kompetenciáinak fejlesztését?A kutatásom során megvizsgálom, a jelenlegi képzési rendszert, a munkavállalói visszajelzések alapján, ill. a munkavállalói elégedettséget a képzésekkel kapcsolatban. Magam is a vizsgált vállalkozásnál dolgozom, ahol nagyon sok képzést és fejlesztést biztosítanak a munkavállalók számára, a motivációmat az adta, hogy véleményem szerint a kompetencia menedzsment alkalmazásával a képzés területén fejlesztési lehetőségek vannak. A képzésekről a tájékoztatás folyamatát szélesebb körben és könnyebben elérhetőbbé lehetne tenni. A pandémiás helyzetben alkalmazott home office miatt bizonyos készségek fejlesztése felértékelődik. Feltérképeztem, hogy a kiválasztás során megfelelő és teljeskörű tájékoztatást kaptak-e a munkavállalók a fluktuáció megelőzése illetve a későbbi beválás miatt.Dolgozatomhoz kapcsolódóan kérdőíveket készítettem a vizsgált vállalkozásnál ezek kiértékelését követően háromirányú következtetést vontam le: dolgozói oldalról, vezetői oldalról illetve a kompetencia menedzsment hatékonyságáról. 70 főt kértem fel a teszt kitöltésére, ebből 8 fő csoportvezető, 36 fő informatikai mérnökként és 26 fő call centeresként van alkalmazásban. A kitöltött kérdőíveket 51 fő küldte vissza ebből 8 fő csoportvezető, 24 fő mérnök és 19 fő call centerben dolgozó. A kérdőívekben feltett kérdésekre azt a választ vártam, hogy érthetővé váljon számomra, hogy pontosan mit gondolnak a munkatársak a vállalkozásnál a kiválasztásról, a képzés-fejlesztés hatékonyságáról, tapasztalnak-e gyenge pontokat a szervezetben és igen azt milyen módon javítanák, illetve van-e igényük a fejlődésre ezen a területen. A visszajelzések alapján a véleményem a jelentkezőket a kiválasztás során több és konkrét információkkal kell ellátni A munkavállaló megtartásához szorosan kapcsolódik az a jelöltélmény, amit a kiválasztás folyamán tapasztalt. Az, hogy a jelöltként szerzett élmény, a megismert cégkultúra, mennyire van összhangban azzal, amit munkavégzés közben ténylegesen tapasztal, kritikus az elköteleződés és megtartás szempontjából. Fontos lenne, hogy a HR mellett a vezetőket is bevonjuk abba, hogy segítsenek kialakítani a pozitív jelöltélményt. A képzésekkel kapcsolatban, azt a következtetést vontam le, hogy nem elegendő hangsúlyt fektet a vállalkozás a képzésekre. A munkavállalói igények alapján többféle és átfogóbb képzésre van igény. a munkavállalók részéről. A nyelvi továbbképzésekre nagy az igény mivel szeretnék informatikus mérnökök fejleszteni idegennyelvi készségüket. Javaslom, hogy a vállalat ezen az úton haladjon tovább azaz biztosítsa munkavállalói számára a továbbképzési és fejlődési lehetőséget és őrizze meg és vagy fejlessze tovább ezen területet és a ügyeljen az előadások szakmai tartalmára és minőségi elvárásaira. Javaslom, hogy azon személyek, akik nyitottak a fejlődésre és képzik magukat, azokat mind erkölcsileg, mind anyagilag értékelje a vállalat. Annak érdekében, hogy a vállalat a számára a megfelelő kompetenciával rendelkező humánerőforrás rendelkezésre álljon szükséges a kompetenciamenedzsment eszközök és folyamatok alkalmazása kompetenciamenedzser alkalmazásával már a munkaerő-felvételtől a teljesítménymérésen át a képzés-fejlesztés és karriertervezés területéig. A cél elérése érdekében a következő javaslataim vannak: Közös együttműködés szükséges a munkavállalókkal, szakmai vezetőkkel és a kompetenciamenedzser között, annak érdekében, hogy egyéni fejlesztési tervet dolgozzanak ki a vállalat érdekeit tükrözve. Olyan motiválási struktúra és folyamat kiépítése, amely magában foglalja a képzési, karrier és javadalmazási rendszert a munkavállok számára. A visszajelzések alapján, szélesebb körben és egyszerűbben elérhetővé kell tenni a képzési tájékoztatást., mivel nem jut el a képzésekről az információ minden munkavállalóhoz. A kérdőíves válaszokból kiderült, hogy a munkavállalók 23,5 %- nem értesül, a vállalati képzésekről. Javaslatom, hogy munkavállalók számára elérhetővé kell tenni az információkat és lehetőségeket, ill. kérdéseikre megkereséseikre tájékoztatást kell adni, ennek megfelelően egy belső portálon szükséges kiépíteni. A kompetencia-menedzsment eszközök alkalmazása paradigmaváltást jelenthet a szervezeti kultúrában és a munkavállalói állomány számára, ez a szemléletváltás hatalmas és bonyolult feladat a vállalkozások számára A kompetenciamenedzsment átszővi az egész szervezetet ezzel támogatva és segítve az egész szervezeti kultúrát. Összeségében elmondható, hogy a vállaltnál korábban megkezdett kompetencia alapú gondolkodás és folyamatok jó úton haladnak | |
| 695 | |a emberi erőforrások fejlesztése | ||
| 695 | |a képzések | ||
| 695 | |a kiválasztás | ||
| 695 | |a kompetencia | ||
| 695 | |a kompetenciamenedzsment | ||
| 700 | 1 | |a Faragóné Lepp Katalin |e ths | |
| 700 | 1 | |a Jámbor Zsófia |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/38163/1/Szakdolgozat_VNA_K_20210513_vegso.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/38163/2/SZTK_TO_VidaneNagy_Agnes.pdf |z Dokumentum-elérés |