A HR kommunikációjának fejlesztési lehetőségei a külföldi mobilitásban résztvevő munkavállalók irányába
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | expatriation hofstede HR kommunikáció interkulturális kommunikáció kiküldetés |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/38960 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg38960 | ||
| 005 | 20220311084615.0 | ||
| 008 | 220311suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Bukta Zsuzsanna | |
| 245 | 1 | 2 | |a A HR kommunikációjának fejlesztési lehetőségei a külföldi mobilitásban résztvevő munkavállalók irányába |c Bukta Zsuzsanna |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Kutatásomban a Közép-európai Egyetem, a CEU-nál végbement nagy volumenű munkavállalói csoport kiküldetésének körülményeit vizsgáltam és arra kerestem a választ, hogy a HR kommunikációja elég hatékony volt-e. Tudták-e a munkavállalók mit kell hol és mikor elintézniük. Feltételeztem, hogy csökkenthető a bizonytalanság, ha a HR kommunikációja mindenre kiterjedő. Mivel a CEU-nál nagyon sokszínű a munkavállalók kulturális háttere, második feltételezésem az volt, hogy más és más kommunikációs eszközt részesítenek előnyben az alkalmazottak. Harmadik feltételezésem, hogy a visszajelzések alapján a kommunikáció folyamatosan javul. A kutatásomnál a kvalitatív módszertant használtam az esettanulmányhoz, hogy a célzott interjúk készítésével a legtöbbet megtudjam a körülményekről. A populáció, amiből a minta vételezésre került, körülbelül 240 fő. A minta nagysága 6 fő. Az adatgyűjtés módszerénél pedig a lehető legnagyobb mértékű reprezentativitásra törekedtem azzal, hogy olyan munkatársakat választottam ki, akik olyan kulturális háttérrel rendelkeznek, amelyek a legnagyobb számban képviseletik magukat. A 40 különböző nemzetiség, amely fellelhető a szervezetnél, az angol, amerikai és a németajkúak találhatóak a legnagyobb számban. A szakirodalomban egy szervezet globális terjeszkedése és az ezzel járó munkaerőáramlással kapcsolatban kerestem forrásokat. A Hofstede modell segít az országok kulturális különbségeinek előzetes összehasonlításában, a hatalmi távolság, bizonytalanság elkerülése, rövid és hosszú távú orientáció, individualista és kollektivista társadalmi jegyek, férfias és nőies társadalmi jegyek, valamint a megengedő és visszafogott jegyek alapján. Ezen értékek figyelembevételével kialakítható a kiküldetésre való felkészítés, annak függvényében, hogy milyen hosszú időre megy ki a munkavállaló. A megfelelő felkészítéssel elkerülhető a kulturális sokk, ami végső soron kudarchoz vezethet, és mind a munkavállalót, mind a munkáltatót hátrányosan érinti. A kudarc a megfelelő kiválasztással is megelőzhető. A kiválasztás történhet, interjú, ajánlás, esetleg kiértékelő központon (Assessment Center-n) keresztül. A megkérdezett kollégák közül négyen a megkeresésre a költözéssel kapcsolatban igent mondtak, és két kolléga, akik kérték a kiköltözést, pozitív elbírálásban részesültek A kiküldetés előtt és a kiköltözés utáni pár hónapban a munkavállalóval folytatott kommunikációnak a legnagyobb hatékonyságára kell törekednie. Megfelelő időben, megfelelő tartalommal, és a megfelelő személyhez kell eljuttatni az üzenetet. A megkérdezett kollégák a HR kommunikációjáról elmondták, hogy az üzeneteknél a megfelelő időzítést és a felelős kolléga feltüntetését hiányolták, valamint úgy érzékelték, hogy az üzenetek, akár írásos, akár szóbeli formában nem voltak elég informatívak. A visszajelzések alapján a javaslatoknál egy ütemtervet vázoltam fel, aminek követésével meglátásom szerint, amellett, hogy a kommunikáció hatékonysága is javítható lenne, elkerülhető lenne a stressz. A szakirodalomban említett egyes kiválasztott munkavállalók oktatókká való képzése véleményem szerint hasznosnak bizonyult volna, aki segít a munkavállalóknak a kiküldetés kezdeti időszakában.Az első feltételezésemre azt a választ fogalmaztam meg, hogy nem a bizonytalanság volt a jellemző, hanem inkább a stressz, ami egy jól megtervezett stratégiával, felelősök meghatározásával nagy mértékben csökkenthető lett volna. A második feltételezésemnél, miszerint a különböző kulturális háttérrel rendelkező kollégákkal más kommunikációs eszközt kellene használni, a kis minta miatt, nem volt egyértelmű. Megfigyelhető volt eltérés, de összességében a megkérdezett kollégák a szóbeli kommunikációt preferálták jobban. Javaslatom ezért az, hogy törekedni kell, hogy a szóbeli kommunikációs csatornák túlsúlyban legyenek, ugyanakkor, mint egy megerősítésként írásos formában is megkapják ugyanazt az üzenetet. Meglátásom szerint a VTO és HR iroda a körülményekhez képest derekasan helytállt és teljesítette a kihívásokat, hiszen nem volt jellemző a nagy számban előforduló kudarc, annak ellenére, hogy a 2020-ben 170 fő, 2021-ben pedig 70 kolléga költözött ki. A harmadik feltételezésemre, miszerint folyamatosan javul a HR kommunikáció, pozitív visszajelzést kaptam. Fejlesztési javaslatként pedig a kétoldali kommunikáció erősítését és szóbeli kommunikáció előtérbe helyezését fogalmaztam meg. | |
| 695 | |a expatriation | ||
| 695 | |a hofstede | ||
| 695 | |a HR kommunikáció | ||
| 695 | |a interkulturális kommunikáció | ||
| 695 | |a kiküldetés | ||
| 700 | 1 | |a Bánhegyi Dr. Mátyás Zoltán |e ths | |
| 700 | 1 | |a Mócsy László |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/38960/1/Bukta%20Zsuzsa_NUFLTQ_szakdolgozat_2021_dec.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/38960/2/BA_O_Bukta%20Zsuzsa.pdf |z Dokumentum-elérés |