A szervezeti kultúra, mint rejtett érték
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | kultúratípusok lineáris modell modell(ek) szervezeti kultúra szervezeti struktúra |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/40728 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg40728 | ||
| 005 | 20221003083948.0 | ||
| 008 | 221003suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Szabó Dóra | |
| 245 | 1 | 2 | |a A szervezeti kultúra, mint rejtett érték |c Szabó Dóra |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A szervezeti kultúra összetettsége és sokszínűsége miatt meghatározó tényezője egy vállalatnak. Fontos vizsgálni azt, hogy mi található a „felszín alatt” mert ez is a cég hajtómotorjának részét képezi. A szervezeti kultúra egy olyan érték, melyet nem tud senki sem megvásárolni és nehéz megváltoztatni viszont a rohamosan fejlődő világunkban időközönként érdemes felmérni a jelenlegi és ideálisnak vélt kultúrát.Különböző modellek segítségével mára már többféle kultúratipológia alapján elemezhetjük a szervezetek kultúráját. A vállalatok értékrendszere több tényezővel függ össze, közöttük a struktúrával is. A szervezetek formalizált keretekben szabályok mentén működnek, eltérő struktúrák szerint, melyeknek megvannak a jellegzetes tulajdonságaik. A szervezeti struktúra kialakításával meghatározzák az információáramlás útját, leosztják a döntési jogköröket és a főnök-beosztott viszonyokat is. Kutatásom fő célkitűzése a termelő vállalatok szabályozottságából adódó lineáris szervezeti felépítés és a kultúra közötti kapcsolat vizsgálata. A kutatásomat a hierarchia kultúra és a lineáris struktúra jellemzőinek egyezőségére alapoztam, aminek a szabályozottság és a formalizáltság a megtestesítője. A hipotézisem az alábbi megfogalmazásban született meg: Egy a lineáris struktúrával rendelkező termelő vállalat szervezeti kultúrája a Cameron-Quinn kultúratipizálás szerint a hierarchia típus jellemzőit hordozza.Gyakorlati példaként a Tungsram Operations Kft. Kisvárdában található gyárát választottam. Ráadásul a cég éppen egy kultúraváltási programon dolgozik, amihez szerettem volna hozzájárulni a kutatásommal. A kultúramérésről megismertek és a korlátozott erőforrások, illetve idő miatt nem kombináltam több kutatási módszert, kizárólag kérdőíves felmérést végeztem. Szakdolgozatomban Cameron & Quinn Versengő Értékek Modelljének kultúratípusaihoz tartozó OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) kérdőívet használtam a kutatáshoz. A kultúraváltási programhoz is illeszkedik, mert a diagnosztizáláson kívül lehetőséget nyújt a fejlesztési irány megismerésére a vágyott kultúratípus azonosításának köszönhetően. A kultúra azonosítására szolgáló kérdőív 18 kérdést tartalmazott, melynek első része személyes jellegű adatokra kérdezett rá aztán jöttek a kultúrára vonatkozóak. Négy betűkód formájában állításokat fogalmaztam meg, melyek a versengő értékek modellje által definiált kultúratípusokat jelölték. A kitöltőknek súlyozniuk kellett ugyanazon állítások és kérdések mentén a 100 pontot a jelenre és a jövőre vonatkozóan. A válaszalternatívák pontjainak összegéből azonosítható a jelenleg létező kultúra, illetve ugyanazon értékelés mentén a kívánatosnak tartott kultúra, amely összehasonlító elemzésre adott lehetőséget. Az eredményeket értékelve el kellett utasítanom a hipotézisemet, ugyanis a legkevésbé jellemző a hierarchia kultúra a lineáris szervezeti struktúrával rendelkező izzógyárra. A klán kultúra lett az uralkodó típus. A kölcsönös bizalom és elkötelezettség alapozza meg az összetartó erőt a szervezetben a kultúra típus szerint. Viszont a túlzott eredményszemléletet nem tartják a vágyott kultúrában mérvadó tényezőnek hiszen a piac kultúra jóval gyengébb értékeket képviselt az ideálisnak vélt kultúrát vizsgálva, mint a jelenleginél. Az észlelt kultúrához képest a hierarchia jegyeire vonatkozóan is változtatnának a dolgozók, tehát a vágyott kultúra a jövőben hierarchikusabb irányba mozdulna el a jelenlegitől. Az adhokrácia közel azonos szinten mozog a két értékelésben, fontosnak tartják az alkalmazottak az innovációt, de kiugróan nem változtatnának rajta. Az észlelt klán kultúrát viszont még jobban megerősítenék. A vizsgálatom során összegyűjtött adatok alapján javaslatokat fogalmaztam meg a változtatási irányoknak megfelelően, továbbá a munkám alapul szolgálhat további kutatások folytatására és a vállalatnak pedig a társgyárak kultúrájának azonosítására. | |
| 695 | |a kultúratípusok | ||
| 695 | |a lineáris modell | ||
| 695 | |a modell(ek) | ||
| 695 | |a szervezeti kultúra | ||
| 695 | |a szervezeti struktúra | ||
| 700 | 1 | |a Babett Bodnár |e ths | |
| 700 | 1 | |a Pecze Dr. Krisztina |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/40728/1/A%20szervezeti%20kult%C3%BAra%2C%20mint%20rejtett%20%C3%A9rt%C3%A9k.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/40728/2/Titkos%C3%ADt%C3%A1si%20nyilatkozat_Szab%C3%B3_D%C3%B3ra_IPI1IG.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/40728/3/BA_O_Szab%C3%B3_D%C3%B3ra.pdf |z Dokumentum-elérés |