A szervezet iránti elkötelezettség vizsgálata a nemzedékek és a vezetői attitűd tükrében az OTP Bank Nyrt.-nél
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | bank elkötelezettség generációváltás HR vezetői kompetencia |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/41175 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg41175 | ||
| 005 | 20221003085109.0 | ||
| 008 | 221003suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Milus Edina | |
| 245 | 1 | 2 | |a A szervezet iránti elkötelezettség vizsgálata a nemzedékek és a vezetői attitűd tükrében az OTP Bank Nyrt.-nél |c Milus Edina |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Kulcsszavak: elkötelezettség, bank, vezetői attitűd, generációk, HR Az elmúlt évtizedek során egymás utáni változások jellemezték a munka világát, ennek egyik következménye, hogy napjaink munkaerőpiaci kihívásainak egyik fő problémaköre a munkaerő-hiány, egy másik pedig a minőségi, képzett munkaerő megtartása. Minden ágazatban, így a banki szférában is jellemzővé vált, hogy az egyre nagyobb fluktuáció mellett, egyre nehezebbé vált a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása. Ma már általánosan elfogadott és bizonyított az állítás, hogy a tapasztalt, képzett, szakértelemmel bíró munkavállaló az egyik kulcsa a szervezet jó teljesítményének, ezáltal pedig jövedelmezőségének és nyereségességének. Nem meglepő tehát, hogy a XXI. század során az emberi erőforrás-menedzsment (EEM) egyik legfontosabb feladatává ezen munkaerő felkutatása, illetve kiválasztása vált. Napjaink változó tendenciái, a globalizáció, az egyre nagyobb mértékű mobilitás, az önmegvalósítás és függetlenség iránti vágy, vagy például a szervezetek közötti verseny a jó munkaerő megszerzéséért, újabb kihívások elé állította a szakembereket az EEM területén. Szükségessé vált egy olyan stratégia megalkotása, amelynek célja az, hogy elősegítse és fokozza az alkalmazottak adott szervezethez való kötődését, mely által az egyén és a munkahelye között egyfajta hosszútávú és kölcsönös együttműködés alakulhat ki, amely mindkét fél részére pozitív hatásokat gyakorol. Ebből is látható tehát, hogy a szervezeti elkötelezettség fogalmának vizsgálata, a kialakulását befolyásoló tényezők felkutatása egy kulcsfontosságú kérdéssé nőtte ki magát napjainkra. Ezért is tartottam fontosnak, hogy saját munkahelyem keretei között én is megvizsgálhassam az általam feltett kérdések létjogosultságát a témában. Szakdolgozatomban két fő vonal mentén vizsgáltam a szervezeti elkötelezettséget: generációk és vezetői stílus, attitűd. | |
| 695 | |a bank | ||
| 695 | |a elkötelezettség | ||
| 695 | |a generációváltás | ||
| 695 | |a HR | ||
| 695 | |a vezetői kompetencia | ||
| 700 | 1 | |a Biczókné Németh Gabriella |e ths | |
| 700 | 1 | |a Krajcsák Dr. Zoltán |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/41175/1/Szakdolgozat_Milus%20Edina.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/41175/2/titkos%C3%ADt%C3%A1si%20k%C3%A9relem.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/41175/3/BA_O_Milus_Edina.pdf |z Dokumentum-elérés |