A szervezeti kommunikáció szerepe a munkaerő megtartásban egy termelő vállalatnál
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | Deci-Ryan elkötelezettség Herzberg Maslow motiváció szervezeti kommunikáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/41917 |
| Kivonat: | A dolgozatom célja az volt, hogy választ kapjunk arra a kérdésre, miért szükséges a dolgozókkal történő folyamatos kommunikáció, milyen módon és csatornákon keresztül érdemes velük kommunikálni, hova vezethet a kommunikáció hiánya, és milyen módon fejleszthető ez egy 300 főt foglalkoztató vállalaton belül. A mai munkaerőpiaci helyzetben azt tapasztalhatjuk, hogy a HR szakembereknek egyre nagyobb kihívással kell szembenézniük, ha megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt akarnak biztosítani a vállalatuk számára. Ebben szerepet játszik az elmúlt években felborult helyzet, a munkaerő tömeges külföldre vándorlása, valamint a piacon, a munkáltatók között kialakult, kiélezett verseny. A korábbi tapasztalatokkal ellentétben, egy mai HR-es szakembernek már nem elegendő toborzási és személyügyi feladatokat ellátnia, sokkal inkább áthelyeződött a hangsúly a már meglévő dolgozók megtartását célzó intézkedések, stratégiák kidolgozására, valamint az új munkaerő megszerzésére irányuló marketing tevékenységre. Nagy szükség van meglévő a dolgozók motiválására, elköteleződésük kialakítására, melyben nagyon fontos szerepet játszik a belső kommunikáció. Kutatásomban mind kvalitatív, mind kvantitatív módszert alkalmaztam. Készítettem egy interjút a vállalat vezetőjével, ahol megvizsgáltam a munkaadói oldalt. Kérdőívet juttattam el a vállalat mind a 300 munkavállalójához, ennek ellenére kb. egyharmados kitöltési arány mellett tudtam csak a vizsgálatot elvégezni, 110 fő válaszolta meg a kérdéseimet. Érdekes eredményre jutottam a vizsgálat végén. 3 feltevést fogalmaztam meg a kérdőíves felméréssel kapcsolatban, melyek szerint 1. a vállalat által alkalmazott kommunikációs csatornák hatékonyan működnek és a dolgozók információ ellátottsága megfelelő, 2. a dolgozók elégedettek a szervezeten belüli kommunikációval, valamint 3. a dolgozók elkötelezettek a munkaadójuk felé. A feltevéseim nem nyertek igazolást, mind hamisnak bizonyult. A két oldal összehasonlításának eredménye az, hogy bár vannak átfedések a vezetőség és a munkavállalók válaszai között, inkább eltér egymástól a két oldal. A kommunikáció hatékonyságát és az információellátást tekintve a dolgozók jóval negatívabban értékelték a helyzetet, mint a vezető, bár saját belátása szerint is vannak hiányosságok ezen a téren, amin a jövőben szükséges változtatni, főként a munkahelyi vezetők szerepe kiemelkedő és egyben hiányos is a vállalatnál. A motiváció kérdőíves felmérésének eredménye szintén eltér a vezető véleményétől, a munkaadó nem látja annyira rossznak a helyzetet, bár azt kiemelte, hogy ez inkább a vezetői és középvezetői szintre érvényes. Ha ezt leszámítjuk, akkor tulajdonképpen ebben egyezik a munkaadói és a munkavállalói oldal. Arra a kérdésre, hogy a szervezeten belüli kommunikáció mitől javulna, egyezést mutatott a két eredmény. A dolgozók bővebb tájékoztatást és több vezetői odafigyelést várnának. A vállalat vezetője is úgy gondolja, hogy erre szükség lenne, és a vezetők szorosabb együttműködése révén jóval több információval kellene ellátni a munkavállalókat. Itt szintén felmerült a munkahelyi vezetők és a HR szerepe. Összességében úgy gondolom, hogy a vállalatnál szükségszerű lenne egy részletes, teljes körű dolgozói elégedettség felmérés, amiből megállapítható lenne, hogy a dolgozói elkötelezettség kialakításához mely területek fejlesztése lenne szükséges. Javaslom továbbá egy olyan kommunikációs stratégia kidolgozását, amely a munkavállalók véleményét, igényeit is figyelembe veszi, és az ehhez megfelelő kommunikációs csatornákat alkalmazza. |
|---|