A szervezeti karriermenedzsment szerepe a női karrierpálya alakulásában
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | emberi erőforrás menedzsment karrier karriermenedzsment női foglalkoztatás női karrier |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/42138 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg42138 | ||
| 005 | 20221111081344.0 | ||
| 008 | 221111suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Németh Fanni Azálea | |
| 245 | 1 | 2 | |a A szervezeti karriermenedzsment szerepe a női karrierpálya alakulásában |c Németh Fanni Azálea |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A dolgozatom témájának a karriermenedzsment vizsgálatát választottam, fókuszálva a munkáltatók női karriergondozására. Tehát a karrierfejlesztő módszerek népszerűsítésére szeretném felhívni a figyelmet, és feltérképezni, hogy napjainkban, Magyarországon a munkáltatók alkalmazzák-e a karriergondozásra alkalmas eszközöket. A nők a munkaerőpiacon való helyzetét és a karrierjének fejlődését számos tényező gátolja még a mai, gyorsan változó világban is. Ezen hátráltató tényezők közé sorolható a női szerepek sokszínűsége, a munka és a magánélet közötti egyensúly megtalálása, a nemi szegregáció, a nők társdalomban elfoglalt helye és a sztereotípiákra való hagyatkozás. A dolgozatom célja, hogy az említett aspektusok jelenlétét megvizsgáljam a magyar munkahelyeken és feltérképezzem a vállalatok reakcióját a jelenséggel kapcsolatban. Szekunder kutatásom során tanulmányozhattam a karrier hagyományos és folyamatosan megújuló felfogásait, a karrier típusait és szakaszait. Továbbá kiderült, hogy a karriermenedzsment eszköztára nem csak a vezetők képzésére szolgálhat, hanem akár az egész szervezet munkaerő állományának tehetséggondozását, megtartását, karrierigényének támogatását és az esélyegyenlőséget is elősegítheti. Fontos kiemelni, hogy napjainkban még nem mindegyik cég használ karriermenedzsmentrendszert, de maga a karriergondozási tevékenység a legtöbb szervezetnél fellelhető. A női munkaerő, az egyediségének köszönhetően számos nehezítő körülményt tudhat magáénak az előmenetel alakítása során. Hiszen ők a nő, az anya, a feleség, a háztartást vezető, a munkatárs szerepek mindegyikében próbálnak helytállni. A szervezeti hierarchia egyre laposabb, a kettős karrierutak biztosítása is egyre gyakoribb jelenség a vállalatoknál, illetve a határtalan karrierpályák, az alternatív foglalkoztatási formák is nagy népszerűségnek örvendenek. Továbbá a női munkavállalók nagy része rendelkezik vezetői ambícióval, csak ezeket az elképzeléseiket nem mindig tudják elérni. Tehát a vezetői beosztásban lévő nők alacsony száma, az üvegplafon jelenségre vezethető vissza. A primer kutatásomban a kvantitatív adatfelvétel egyik formáját, a kérdőívet alkalmaztam, amely által a nők személyes benyomását tártam fel, a saját karrierútról való vélekedéssel és a munkáltató által nyújtott támogatásokkal kapcsolatban. A kitöltésre a Z, Y, X és Baby boomer generáció női tagjait egyaránt megkértem. Illetve a kis-, közép-, és nagyvállalatok dolgozóinak a véleményére voltam kíváncsi, ezért a kérdőívem kifejezetten őket szólította meg. A kutatásom során arra következtetésre jutottam, hogy a női munkavállalók karrierről alkotott szemlélete rendkívül sokrétű. Ebből adódóan az emberi erőforrás-menedzsmentnek összpontosítania kell a nőbarát szervezeti kultúra megteremtése mellett, a karriergondozás megfelelő alkalmazására. A női karriergondozás fő feladata az esélyegyenlőség megteremtése, a nők társadalmi szerepéből származó hátrányok csökkentése és a karrier-család egyensúlyának a kialakítása. Kutatásom során arra a konklúzióra jutottam, hogy a magyar munkáltatók az esélyegyenlőség nyújtásában hatékonynak bizonyulnak, azonban a sztereotípiák megszüntetésére még nagyobb figyelmet kell szentelniük. A nők társadalmi helyzetéből adódó, munkamegszakításából származó kapcsolati tőke hiányának kiküszöbölését még jobban kell szorgalmaznia a cégeknek. Illetve a munka és a magánélet összehangolását támogató eszközök használata egyre gyakoribb, amely összességében pozitív eredmény. Tehát a karriergondozás elengedhetetlen a szervezetek megfelelő működéséhez. Mindent összevetve, a vizsgált minta elemzése szerint, ez a karriergondozási tevékenység még nem nőtte ki magát olyan szintűre, hogy az alkalmazottak teljes elégedettséggel vélekedjenek róla. | |
| 695 | |a emberi erőforrás menedzsment | ||
| 695 | |a karrier | ||
| 695 | |a karriermenedzsment | ||
| 695 | |a női foglalkoztatás | ||
| 695 | |a női karrier | ||
| 700 | 1 | |a Faragóné Lepp Katalin |e ths | |
| 700 | 1 | |a Óvári Borbála |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/42138/1/BA_Szakdolgozat_N%C3%A9meth_Fanni_Az%C3%A1lea.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/42138/2/BA_O_N%C3%A9meth_Fanni_Az%C3%A1lea.pdf |z Dokumentum-elérés |