A Robert Bosch Kft. humán erőforrás gazdálkodásának és bérpolitikájának változása a pandémia idején
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Kulcsszavak: | bérgazdálkodás emberi erőforrás-gazdálkodás eredménykimutatás koronavírus-járvány (COVID-19) távmunka |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/42242 |
| Abstract: | A záró dolgozatomban alaposan megvizsgáltam a Robert Bosch Kft. emberi erőforrás gazdálkodását és bérpolitikáját, legfőképpen a pandémia okozta változásokat szemügyre véve. Ezeken a főbb témákon kívül kitérek a home office adta lehetőségekre, illetve a vállalat történetét foglaltam össze, az alakulástól. Az emberi erőforrás tekintve lefektettem az elméleti alapokat, a toborzás menetét, a hatását, majd leírtam, hogy a Bosch Kft. milyen cégpolitikát folytat. A vállalat nagy erőt fektet a hangsúlyozásra, melyet alátámaszt a munkavállalók lojalitása és kitartó munkája. A dolgozók becsülettel végzik a rájuk kiszabott feladatokat, és ez meg is látszik az eredményeken, amiket a cég évről évre elér. A Bosch Kft. igyekszik nagy figyelmet fordítani az alkalmazottak fejlődésére is, amit folyamatos tréningek kapcsán tesz lehetővé – ma már online formában történnek -. A cég missziója, hogy dolgozóinak minőségi munkakörnyezetet adjon és támogassa fejlődésüket mind szakmai tudás terén, mind pedig önismeret terén. A másik fő témát tekintve, a bérpolitika is kiemelkedő a politikájában. A dolgozatomban először is az elméleti alapot fektettem le, majd kitértem, hogy a vállalat bérezés szempontjából, hogyan honorálja dolgozói munkáját. Ezt követően számszerű adatokkal végig vezettem a 2019-es és 2020-as évet, hogy lássuk, miként hatott a Covid járvány a bérgazdálkodásra. Eredményként elmondható, hogy a kereseti színvonal 2019-ben 3 636 986 HUF, míg 2020-ban 4 034 112 HUF. Ehhez hozzátesz, hogy a ráfordításunk is több volt az adott évben, és még így is sikerült egy nyereséges évet zárnia a cégnek. Ennek az oka valószínűleg, hogy az emberek a korlátozások, valamint a karanténok miatt elkezdtek aktív tevékenységeket folytatni a nyaralások helyett, ilyen például az otthonfelújítás, kertben való munkák ellátása és ezekhez az emberek számos Bosch márkájú felszereléseket vásároltak. Ezen kettő téma összegzéseként pedig folytattam egy primer kutatást, amelyhez a Bosch-os kollégáim voltak a válaszadók. A válaszok alapján egyértelműen kijelenthető, hogy a home office kapcsán a legnagyobb negatívum a kollégákkal való kontakt, az irodai légkör hiánya, amely nagy nyomást gyakorol a dolgozókra. A másik nehézség a work-life balance felborulása, hiszen nehéz megtalálni az egyensúlyt, ha az ember otthoni munkavégzést folytat. Elmosódik a határ, így hogy lehetőségünk van késő estig dolgozni, akár hétvégén odaülni a munkaasztalhoz. Viszont, a home office kapcsán vannak pozitív tényezők is, legkedveltebb az utazás megspórolása, mind időtartamban és mind pénzügyileg, valamint a rugalmasabb munkaidő.Konklúzióként levonható, hogy a teljes otthoni munkavégzés nem megfelelő megoldás mindenkinek, ezen probléma javaslására ajánlom a hibrid munkaformát. Ez magába foglalna hetente 1-2 nap bejárást a telephelyre, ami mindenkinek megfelelne. Viszont, a kérdőív kitöltői alapján volt néhány ember, akik tökéletesen élvezi a home office-t. Éppen emiatt nem tenném kötelezővé a heti 1-2 napot sem, meghagynám opcionálisnak, ezzel szabadságérzetet is adva a dolgozóknak. Ezen összefoglaló lezárásaként véleményem szerint a Robert Bosch Kft. az egyik legnívósabb munkáltató hazánkban. Címét igyekszik fenntartani azzal, hogy törekszik a folyamatos fejlődésre, új célokat kitűzve maga elé, ezzel előrelépést biztosítva a munkavállalók részére és egyúttal a cég számára is a piacon. Tehát ezeket összegezve elmondható, hogy a Bosch Kft. kiemelkedő figyelemmel van az emberi erőforrás cégpolitikájára, melyet a vállalatnál tevékenykedő több, mint 15.500 ember és az ő szakmai teljesítményük nyújt visszaigazolást a cégcsoport számára. |
|---|