Változásvezetés egy fiatal vezető példája
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | leadership management változás változásvezetés vezető |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/42309 |
| Kivonat: | A változás mindenki életében meghatározó szerepet tölt be. Változni mindig szükséges, ha nem tesszük, akkor elbukunk. A kutatásom egy amerikai multinacionális cég leányvállalatánál készült, ahol egy termelést támogató csapat átszervezését végeztem. A válaszokat arra kerestem, hogy a változási folyamat és a vezetői ösztönzők milyen mértékben támogatták egymást, illetve a változás során felszínre hozott problémák megoldásában a csoporttagok mennyire vállaltak aktív szerepet. A változásvezető én voltam, ezért résztvevőként megfigyelő módszertannal folytattam le a kutatást. A csapatom munkája szorosan kapcsolódik a termeléshez, ugyanis ők végzik az alapanyagfelhasználást és annak kezelését, selejtek ellenőrzését és számítását, készletrendezést, összekötik és ellenőrzik a valós termelésben használt anyagok transzformációját és felhasználását az SAP rendszerben látottakkal és további készletezési rendszerekben. A vállalat folyamatosan növekszik, aminek köszönhetően egyre több termelőberendezéssel nő az eszközpark, ennek következtében a gyártási megrendelések száma is. A termelési támogatást végző csapatom létszáma viszont két éve stagnál és a megnövekedett termelés miatt kapacitáshiánnyal küzd. A változás két okból kezdődött el, ami összesen 6 hónapot ölel fel a dolgozatomban. Első probléma már 2020 óta húzódott, az emberi erőforrás szűkössége. Második probléma pedig a növekedés következtében megjelenő projektmunkállatok, amik a termelési rendszerekhez kapcsolódnak. Ezen projektekre a leadership a csapatom legtapasztaltabb egyénét jelölte ki, aki 2022 márciusától már a munkaidejének 100%-át a közelgő újításokra kellett fordítania. A jelenlegi munkaköre megköveteli az alapanyagok és folyamatok széleskörű tudását, így a betanulás vagy helyettesítés is nagyon időigényes. A már így is túlterhelt csapat nem volt túl lelkes a változás miatt. Így ösztönzésre volt szükség, amelyeket kollektív és egyéni szinten is meg kellett határozni. Két munkavállaló előléptetést, az egyikük fizetésemelést és a jövőbeli projekteken dolgozó pedig szakmai elismertéget, széleskörűbb tapasztalatot óhajtott elérni. A csapattagokkal együtt meghatároztuk, hogy a változás hogyan juttatja előrébb az egyéneket a kitűzött céljaikhoz. Személyes beszélgetések alkalmával kerültek meghatározásra az ösztönzők az egyének korábbi években nyújtott teljesítményük és a vállalati korlátok figyelembevételével. A változásvezetésben felmerülő nehézségeket, problémákat a meghatározott ösztönzők ismeretében kezelték továbbá a tagok. Magában a változási folyamatban minden eshetőségre, akadályra fel kellett készülnünk. Emiatt egy részletes akciótervet hoztunk létre egy workshop alkalmával, ahol már az előzetesen felderítésre került a változást hátráltató folyamatok azonosítása. Első lépésben minden ilyen tényező megoldásra került. Továbbá a fő mérföldkövek meghatározásra kerültek, hogy ne csak a végén, hanem idő közben is sikert érjen el a csapat. A változás előkészítési szakaszában felkészült a csapat a következő időszak nehézségeire, amit a megvalósítási szakasz követett. Az egész folyamatot végig kísérte a kéthurkos tanulás, ahol a már régóta jelenlévő és berögződött magatartások kerültek kiolvasztásra, megváltoztatásra, majd visszafagyasztásra. O típusú változás történt, ami a folyamat során megfigyelhető volt a kutatásból, ugyanis a szervezet a saját hibáiból képes volt tanulni, az egyénekben rejlő képességek kiaknázása folytonos. Inkrementális változásról beszélhetünk, ugyanis a változás mértéke alacsony volt, csak az általam irányított csapat változott meg és lépésről lépésre történt az előrehaladás. Továbbá a szakdolgozatomban kifejtésre kerültek a harmadik félévben tanult „Változásvezetés”-i kurzuson elhangzott management elméletek szakirodalmának részletesebb bemutatása, illetve ezen elméletek gyakorlatban megjelenő formái a konkrét változásvezetési példával szembeállítva. A kutatásom végére megkaptam a választ a két kérdésemre. A vezetői ösztönzők képesek voltak támogatni a változási folyamatot, viszont szükség volt arra, hogy ezek teljes pontossággal meg legyenek határozva és alkalmazhatóak legyenek. A második kérdésemnél arra a válaszra jutottam, hogy a csapattagok aktív szerepet vállaltak a folyamat során felszínre hozott problémák megoldásában. Az aktív szerepet és az ösztönzők kapcsolatát további kutatással szükséges megvizsgálni. Kutatásom és megfigyelésem segített abban, hogy a változásvezetésben akadályok és problémák vannak, amit szükséges azonosítani és megoldani. Minden változás egyedi, de törekedjünk arra, hogy az üzleti igények és az egyéni érdekek ne sérüljenek. |
|---|