Munkahelyi képzési módszerek a különböző generációk tükrében a SPAR Magyarország Kft.-nél
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | emberi erőforrás menedzsment felnőttképzés generációváltás személyzetfejlesztés tanulás |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/44599 |
| Kivonat: | ÖSSZEFOGLALÁS Jelen dolgozat célja a munkahelyi, vállalati képzések és a generációk tanulási igényeinek tanulmányozása volt. A kutatási kérdésem is erről, a különböző generációk körében alkalmazott és preferált legnépszerűbb képzési módszerek vizsgálatáról szólt. A két vizsgált terület kapcsolatának, metszetének kutatása mind szekunder módon – a témában talált szakirodalmak áttekintése, elemzése által – mind a saját, primer kutatásomon keresztül megvalósult. A szakirodalmi háttér bemutatását elsőként az emberi erőforrások szerepével, majd kifejezetten a képzés-fejlesztés területének ismertetésével kezdtem, a hazai és az internacionális vállalati életben. A tanulmányok rámutattak a HR egyre erősödő stratégiai és vezetői funkciójára. Emellett, bebizonyosodott a munkahelyi képzések jelentősége, egyfelől a szervezetek jövedelmezősége, profitabilitása, másfelől a fluktuáció csökkentése, azaz a munkaerő megtartása, továbbá a munkavállalói elégedettség növelése tekintetében. A tanulás, fejlődés pozitív szemléletének beemelése a szervezeti kultúrába, stratégiába, működésbe rendkívül fontos, amely az általam kutatott vállalat értékrendjében is megjelenik. A generációk feltérképezése napjaink munkaerőpiacán, rávilágított, a négy gazdaságilag aktív korcsoport – a Baby Boomer, az X, az Y és a Z generáció – megoszlási arányaira, munkavállalói attitűdjeire, igényeire. A generációs különbségek, jellemvonások tanulmányozását, továbbá a róluk szerzett ismeretek alkalmazását, minden szakirodalom kutatásai, állásfoglalási alátámasztották. Hiszen a munkavállalók viselkedésének, generációs jellegzetességeinek megismerése, mind a belőlük fakadó konfliktusok kiküszöbölése, illetve a közös munka gördülékenysége érdekében, mind pedig dolgozói és képzési elvárásaik, igényeik kielégítése szempontjából jelentős. A generációk tanulási magatartásainak analizálása során, a szerzők számos eltéréssel találkoztak, azonban feltűnően kirívó ellentétek nem igazán voltak jellemzőek. Saját, kevert módszertannal végzett kutatásom egy multinacionális nagyvállalat, a SPAR Magyarország Kereskedelmi Kft. képzés-fejlesztési rendszerének (kvalitatív rész), munkavállalói igényeinek (kvantitatív rész) feltárásán keresztül mutatta be a generációk tanulási szokásait, viszonyulásait, valamint a munkahelyi képzéssekkel kapcsolatos elvárásait,elégedettségét. A vállalat személyzetfejlesztési rendszeréről elmondható, hogy a képzések választékát, tartalmát és lebonyolítását tekintve is korszerű és versenyképes. Ennélfogva, a cég kielégítő alanynak bizonyult a kutatás témáját, jellegét nézve. Jóllehet, a minta nem minden szempontból bizonyosodott kifogástalannak, ugyanis a különböző területeken (hálózat/központ) elhelyezkedő munkavállalók, illetőleg a négy generáció megoszlása aránytalanságot hozott. Így mind a bolti alkalmazottak, mind pedig a Baby Boomer generáció korrekt vizsgálata ellehetetlenült. Bár a kutatás egyes részleteiben eltért a tervezettől, mégis számos figyelemreméltó eredményt feltárt. A munkavállalók képzéssel, ismeretszerzéssel kapcsolatos preferenciáinak, elvárásainak, elégedettségének feltérképezésén túl, néhány sajátos életkori és generációs eltéréssel is találkoztam, azonban ezek nem mindegyike felelt meg a szakirodalomban olvasott elméleteknek és saját feltételezésemnek sem. A kor előrehaladtával történő tanulási hajlandóság és képzési részvétel nem mutatott jelentős csökkenést, szinte az összes munkavállaló fontosnak tartja a fejlődést. Kisebb hanyatlás, a képzések kihívás tartalmára vonatkozóan megjelent, azonban igen csekély mértékben, így az első hipotézisem csak részben igazolódott be. A Z generáció magas online képzési igényei, digitális eszközhasználatuk tanulásban való megjelenése – azaz a második hipotézisem – nem bizonyult kimagaslónak. Bár szívesen alkalmazzák a fiatalabb munkavállalók is, az idősebb generációk körében ezen technikák szintén nagy népszerűségnek örvendenek. Némely feltételezés ellenben, beigazolódott, mint a mentorálás módszerének értékelése a fiatal generációk által, vagy a tréning módszerű oktatási forma magas népszerűségi szintje. Ezutóbbi, a második hipotézisem beigazolódását jelentette. Összességében elmondható, hogy a generációs attitűdök jó része nem bizonyult szignifikánsnak a munkavállalók képzési elvárásainak, tanulási szokásainak tekintetében, azonban a dolgozók túlnyomó része fogékony a tanulásra és igényli a fejlődést, életkortól függetlenül. Ebből kifolyólag, a munkáltatóknak célszerű egy igényes, korszerű, fejlődésközpontú képzési rendszer, valamint szervezeti kultúra felállítása, amelynek segítségével versenyképes tudást, elégedett munkavállalókat és egy sikeres, gyümölcsöző vállalatot tudhatnak magukénak. |
|---|