Munkáltatói márkaépítés Az employer branding aktivitások fejlesztésének lehetőségei a magyarországi autóiparban
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | autóipar belső branding e-recruitment emberi erőforrás - munkaerő emberi erőforrás menedzsment employer branding EVP közösségi média külső branding munkaerő megtartás munkaerő toborzás munkáltatói márkaépítés online toborzás Social media |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/44645 |
| Kivonat: | Szakdolgozatomban a magyarországi autóipar gyártó vállalatainak employer branding tevékenységével és annak fejlesztési lehetőségeivel foglalkozom. Hazánk szempontjából az autóipar egy olyan meghatározó ágazat, amely a jelenlegi nehéz gazdasági körülmények között is növekedést és új beruházásokat tudhat magának. Dolgozatom célja, hogy a kérdések megválaszolásával javaslatot tehessek a megfelelő szakemberek bevonzásának fokozására, illetve a megtartásuk eredményességének növelésére. A szakdolgozatom első részében definiálom magát a Munkáltatói Márkaépítését, a hozzá kapcsolódó fogalmakat, valamint az elhelyezkedését a szervezetben. Bemutatom a külső és belső elemeit, illetve az EVP, azaz a munkáltatói értékajánlat fogalmát. Napjaink digitalizált világában megkerülhetetlenek az online megoldások, ezért ezek szerepét és lehetőségeit is felmérem. Kitértem az e-recruitment terjedésére, ami lehetővé teszi az idő-és tér független azonosítást és kapcsolattartást. Megkönnyítik az azonnali üzenetek célba juttatását és segítik a pozitív első benyomás kialakítását. Bemutattam a mesterséges intelligencia megoldásokban rejlő lehetőségeket és alkalmazási módokat is. Az online megoldásokon belül külön kitérek a social média szerepére és hatására az employer brandingben. A szekunder kutatás rávilágított, hogy az online világ térhódítása az erőforrás menedzsmentet területén is jelentős átalakulásokat eredményezett. A szekunder források megállapításait felhasználva online kérdőíves felmérésemet végeztem iparági dolgozók körében. Három hipotézis mentén vizsgálom, hogy életkor alapján van-e eltérés, hogy milyen platformokon érdemes megszólítani a potenciális jelölteket, honnan tájékozódnak a vállalatról és vajon tényleg csak a fizetés számít a munkahelyválasztás során. A kérdőív négy területre osztható, amelyekhez a hipotéziseim kötődtek. Az elsőbe a demográfiai kérdések tartoztak, melyeket a munkakeresés körülményei követtek, mint például honnan értesült a jelenlegi állásáról, munkakeresésre milyen lehetőségeket venne igénybe és mennyire tartják hitelesnek a kitöltők ezeket az oldalakat. A következő kérdés csoportot az álláskeresés folyamán való tájékozódás alkotta: utána néznek-e a vállalatnak a jelentkezés során, amennyiben igen milyen platformokon és okból. Az utolsó kérdéscsoportot a munkahelyi értékek és aktivitások alkották, mind a toborzásban, mind a megtartásban. Milyen tényezőket vesznek figyelembe munkakereséskor, milyen értékekkel azonosítják az ideális vállalatot, mely tényezők a legfontosabbak a megtartásban. Dolgozatom zárásaként a kérdőív kiértékelése után az eredményekre alapozva javaslatokat fogalmaztam meg az iparági szereplők számára. A toborzás során a jelentkezők elsősorban a szervezet weboldalán tájékozódnak pályázatuk beadásakor a vállalatról, így a sikeres toborzás kulcsa az EVP elemek látványos és egyértelmű megjelenítése az állásportálok hirdetéseiben és a weboldalon is. A közösségi média platformoknak az autóipari gyárak esetében csak kiegészítő szerepe van. A felmért értékek megvalósításában nagyban segíthetnek a modern AI technológiák a munkavállalói életút teljes hosszában. A dolgozók fejlődésének, tanulásának biztosítása, támogató hozzáállás és aktív kommunikáció segít megteremteni a csapaton és szervezeten belül is azt a jó és motiváló légkört, amely az értékes autóipari munkaerő megtartásához szükséges Magyarországon. Egy csatornás információ áramlásra van szükségük, amit egy jól működő intranettel lehet biztosítani számukra. Inkább a személyes kapcsolattartást preferálják, ami többek között közös szabadidős tevékenységekkel, vezetőkkel való személyes fogadó órákkal valósítható meg. |
|---|