A Gyermelyi Zrt. toborzási és kiválasztási stratégiája
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Kulcsszavak: | emberi erőforrás menedzsment generációk munkaerő kiválasztás munkaerő toborzás online toborzás |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/52060 |
| Abstract: | ÖSSZEFOGLALÁS Záró dolgozatomban a HR egyik részterületének, a toborzás éskiválasztásnak a bemutatására vállalkoztam. Az elméleti kitekintés után aGyermelyi Zrt.-nél megvalósuló toborzási és kiválasztási folyamatoknak avizsgálatát végeztem. A Magyarországon piacvezetőtésztagyártó egyben nagy malomipari szereplő, meghatározó agrárcég éstojástermelő is egyben, amely mára az exportpiacokon is sikeres pozíciókattudhat magáénak. A Bevezetésben megfogalmazott kérdés alapjánbemutatom a Gyermelyi Zrt.-nél alkalmazott toborzási csatornákat és akiválasztás folyamatát. A munkaerőpiacot ért változások egyikhatása, hogy gyakran a munkavállalók döntenek az ajánlatok között munkahelykeresés során, nem pedig a munkáltatók válogatnak a pályázók közül. Ebben ahelyzetben egyre nagyobb jelentősége van a toborzás és kiválasztásfolyamatának. A toborzás a munkakör pontos meghatározásával kezdődik, majd akövetkező lépése a hirdetés feladása. Számos lehetőség közül kell kiválasztania célcsoportnak leginkább megfelelő csatornát. Ezután az álláshirdetésmegírása, összeállítása következik, ez sem egyszerű feladat, hiszen a különbözőkorosztályú és képzettségű potenciális jelöltek mind más fórumon és eltérőigényekkel vannak jelen a munkaerőpiacon. A HR feladata a lehetőségekkihasználása. A pozíciókat el kell adni, azt éreztetve az érdeklődővel, hogy jóérzés az adott szervezetnél dolgozni. A rugalmasság, a változásokhoz való gyorsalkalmazkodás a HR területén is kulcsfontosságú. Az elektronikai eszközökfejlődése és használatuk, illetve a közösségi média térhódítása, az újmódszerek alkalmazása szélesebb körű lehetőségeket biztosít a vállalatokszámára a toborzás és kiválasztás során. A toborzás egy keresési folyamat, melynekcélja a potenciális munkavállalók bevonzása és megnyerése. Napjainkban atoborzás a személyzeti marketing egy speciális területe – a munkaerő piaconvégzett marketing tevékenységként tekintünk rá. Az értékesíteni kívánt „termék”a munkakör. A hatékony és eredményes toborzás érdekében először a jelölttulajdonságait kell meghatározni, majd azonosítani a célcsoportot. Ennekmegfelelően kerülkiválasztásraa kommunikáció tartalma, formája és azok a csatornák, ahol a vállalat eléri ésbevonzza az ideális jelölteket. Toborzás történhet formálisan ésinformálisan. Választani kell, hogy belső vagy külső forrásból kívánja aszervezet biztosítani a munkaerőt. A külső toborzási módszerek közül az onlinetoborzási csatornák a legnépszerűbbek. Számtalan lehetőség közül válogathatnaka munkaadók, mint a saját honlap, állásportálok, Facebook, stb.. A Gyermelyi Zrt. munkavállalóiképzettségüket és a betöltött munkaköröket figyelembe véve nagyon széles skálánmozognak. Ennek megfelelően nagy a jelentősége a hirdetési felületekmegválasztásának, hiszen egy betanított munkás és egy marketing vezető elérésekülönböző csatornán lehetséges. Éppen ezért változatos toborzási módszerekethasználnak. Az alacsonyabb végzettséget igénylő munkakörök esetében a nyomtatottsajtóban is megjelenik egy–egy hirdetés, illetve munkaerő kölcsönző céggel iskapcsolatban állnak. A technológiai változások, mint az internet terjedése, amobil applikációk térnyerése, a közösségi hálók népszerűsége ugyanakkor szintemindenki számára elérhetővé váltak. A humánpolitikai csoport - alkalmazkodva aváltozó igényekhez – él az új innovatív módszerek nyújtotta lehetőségekkel. AGyermelyi honlapján a karrieroldal szerepe nem merül ki az aktuálisálláshirdetések feltöltésében. Célja még plusz információt adni avállalatcsoportról és a munkakörülményekről. A Facebook felületén szinténmegjelennek a hirdetések, ezen felül a szellemi munkaköröket a Professionállásportálon is meghirdetik. A YouTube-on elérhető videók a vállalatbemutatásával kelthetik fel a megtekintők érdeklődését. Érdemes lehet jelen lenni még többközösségi média felületen a toborzás hatékonyságának növelése, valamint amunkáltató márkaépítés érdekében is. AHR osztály figyelemmel kíséri az egyes online toborzási csatornákeredményességét, hatékonyságát, folyamatosan monitorozzák a toborzási adatokatés költségeket. A hatékonyságmérés a toborzás és a kiválasztás területén ismutatószámok alkalmazásával történik. A toborzás időigénye, a különbözőcsatornákon megvalósuló külső toborzási arány és természetesen a költségek iskimutatásra kerülnek. A kiválasztás mutatószámai a felvételi arányon túl avisszalépők, illetve a hibás kiválasztás arányát is értékelik. Az így kapottmutatók segítséget jelentenek a későbbi döntések meghozatalában is. |
|---|