Az Y generációs munkavállalók motiválása és megtartása a munkahelyeken
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | Elköteleződés lojalitás motiváció munkaerő megartás Y generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/54298 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg54298 | ||
| 005 | 20240514081127.0 | ||
| 008 | 240514suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Dénes Ingrid Karolina | |
| 245 | 1 | 3 | |a Az Y generációs munkavállalók motiválása és megtartása a munkahelyeken |c Dénes Ingrid Karolina |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A dolgozatom az Y generációs munkavállalók motivációs és megtartási lehetőségeit járja körül. A tanulmányom célja, hogy az említett generáció ösztönzésére és megtartására alapvetően ható tényezőket feltárjam, továbbá azon gyakorlatok vizsgálata, amelyek hatékonyan támogatják az Y generációs tagokat a munkahelyi teljesítményük növelésében és egy stabilabb elköteleződés megőrzésében. Az aktuális munkaerőpiaci helyzetben – amely egyben egy versenyhelyzet is – egy jelentős munkaerőhiány áll fenn, emiatt tulajdonképpen a munkáltatóknak meg kell küzdeniük a megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalóért. Mindenekelőtt azonban fontosnak vélem, hogy szükséges az egyes generációk jellemzése és pontosabb megismerése ahhoz, hogy össze tudjuk őket hasonlítani általánosságban, vagy elemezhessük az együttműködésüket a szervezetben, mivel a munkahelyi konfliktusok gyakran generációs különbségekből adódnak. A téma teljes körű feltáráshoz elengedhetetlen a témában való elmerülés, valamint a kérdéskörben érintett különböző alanyok megismerése. A célkitűzésem az volt, hogy egy részletesebb képet kapjak az Y generációs munkavállalók tapasztalatairól és szükségleteiről, illetve a vezetők részéről pedig a már alkalmazott technikákról és az ő álláspontjukról. A célom eléréséhez kvalitatív módszertant alkalmaztam, strukturált interjú kérdéseket használva. A kutatásom célcsoportja egyrészt Y generációs munkavállalókból állt, másrészt olyan vezetőkből, akik jelenleg közvetlenül delegálnak Y generációs munkavállalókat. Az interjúk strukturált jellege lehetővé tette, hogy a kérdéseket teljesen azonos módon tegyem fel a két csoport tagjai számára, természetesen ellentétes szemszögből, azonos témát érintve. Az interjúk során kiderült, hogy az Y generáció alapvetően a rugalmasságot tartja a motiváció kulcsfontosságú elemének. Fontos, hogy a vezetők egyénre szabottan kialakítani a stratégiát, mivel az igények és preferenciák egyediek. Az érzelmi intelligencia és az empátia minden alany számára nélkülözhetetlen a vezető és beosztott közötti kapcsolatban. A megkérdezett vezetők folyamatosan képezik magukat, az Y generációs munkavállalók pedig kimondottan értékelik és igénylik az érzelmileg intelligens vezetési stílust. A teljesítményértékelés kimondottan fontos mindkét fél számára, ami jó hír, azonban a vezetőknek ebben az esetben is érdemes előzetesen felmérni az egyedi igényeket. Összességében a rendszeres és építő jellegű visszajelzési folyamatok kiemelkedő szerepet játszanak a motiváció és az elégedettség szempontjából. Amunkavállalók lojalitását elősegítik az előrelépési lehetőségek és a hosszú távú karrierterv kialakítása, ezen kívül fontos a munkakörgazdagítás és juttatási csomagok kidolgozása. Azonban a munkavállalókért zajló piaci verseny miatt a munkáltatók sokszor agresszív és kifogásolható módszereket használnak a munkavállalók bevonzására, amely inkább negatív hatással bír a gazdaságra és az elköteleződésre egyaránt. Az Y generációs munkavállalók szakmai céljainak eléréséhez tréningekre és kompetenciákra van szükségük a kompetenciák fejlesztése céljából.A kutatásom végére arra az eredményre jutottam, hogy az Y generációs munkavállalók valóban rendelkeznek egyedi és új elvárásokkal, de ezek figyelembevételével az elköteleződés és az elégedettség fokozható. | |
| 695 | |a Elköteleződés | ||
| 695 | |a lojalitás | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a munkaerő megartás | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 700 | 1 | |a Kólinger-Csomay Natália |e ths | |
| 700 | 1 | |a Németh Dr. Tamás |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/54298/1/De%CC%81nes_Ingrid%20Karolina_LILW38_.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/54298/2/BA_O_De%CC%81nes_Ingrid%20Karolina.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/54298/3/Denes%20Ingrid%20Karolina%20DNI%20231227.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/54298/4/BA_B_D%C3%A9nes_Ingrid%20Karolina.pdf |z Dokumentum-elérés |