A távoli munkavégzési rendszer kialakításának és működtetésének vizsgálata egy hazai nagyvállalatnál
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | fluktuáció kompenzációs rendszer motiváció munkamotiváció távmunka |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/54509 |
| Abstract: | A világ folyamatosan változik körülöttünk. Ahogy Hérakleitosz görög preszókratikus filozófus vallja, az egyetlen állandó a változás maga. Ez a változás a vállalatok életében is megfigyelhető. A változást mindig valamilyen megvalósítani kívánt cél elérésének szándéka generálja. Ugyanakkor fontos, hogy a jövőben a változás milyen hatással lesz a változás érintettjeire. A vizsgált vállalat életében is az elmúlt időszakban vette kezdetét egy egész szervezetet érintő, hatalmas változás, melynek kapcsán egy hosszú éveken keresztül jól működő rendszer került módosításra. A vizsgált vállalat a koronavírus járvány alatt kialakított és alkalmazott otthoni munkavégzési rendszerben vezetett be szigorításokat. A dolgozatom középpontjába ennek az új rendszernek a bemutatását helyeztem és azt vizsgáltam, hogy a munkavállalók motivációját és elkötelezettségi szintjét hogyan befolyásolják a változások. Azzal a feltételezéssel éltem, hogy a „remote work” rendszerben történő változások motiválóan hatnak a szervezet tagjaira, s ezek a változások erősítik vagy legalábbis elősegítik a munkavállalói elkötelezettséget.Az elemzésem során kvalitatív és kvantitatív módszerek segítségével vizsgáltam részletekbe menőkig a kérdéskört. Online kérdőívet szerkesztettem, személyes interjút készítettem egy-egy azonos területen dolgozó junior és senior munkatárssal, illetve az öt szervezeti vezetőt fókuszcsoportos beszélgetésre invitáltam. A tanulmány rámutat arra, hogy a munkavállalók a „remote work” rendszer új keretrendszerével kapcsolatban éreznek leginkább elégedetlenséget, ami a felsővezetés bizalmának és megértésének hiányára utal. A bizalom hiánya, valamint a szigorúbb előírások mögött rejlő bizonytalan indokok is hozzájárulnak a munkavállalók elégedetlenségéhez. Bármely szervezeti változás során hangsúlyozni szükséges a bizalom és az átláthatóság fontosságát, hiszen e tényezők hiánya a munkavállalók elégedetlenségéhez és a teljesítmény csökkenéséhez vezethet. A kutatás emellett azt is sugallja, hogy összefüggés van az otthoni munkavégzés és a munkavállalók motivációja között. A tanulmányom során kirajzolódott, hogy a rendszerben történő változtatások és a jelenlegi „remote work” szabályozás a bevezetéstől számított két hónap elteltével nem támogatják a szervezetben dolgozók elkötelezettségi szintjét a vállalat iránt.Érdemes lenne a vállalat vezetésének mérlegre tenni a jövő generációjának kérdését. A jövőben az otthoni munkavégzést érdemes a foglalkoztatás alapvető aspektusának tekinteni, nem pedig egy opcionális lehetőségként felajánlani a dolgozók részére. Fontos megérteni és alkalmazkodni a munkaerőpiacra lassan nagy számban belépő Z generáció preferenciáihoz. A digitális nemzedékhez tartozók nagyra értékelik a rugalmas munkakörülményeket és mindennapjaikban a szabadság nélkülözhetetlen szerepet tölt be. Amennyiben szigorúan ragaszkodni próbál a vállalat az irodai munkavégzés fontosságához, akkor fennáll annak a veszélye, hogy mindez a munkavállalók növekvő fluktuációjához fog vezetni. A munkavállalók elvándorlása pedig az igen értékes tudás elvesztését eredményezheti, illetve a fluktuációval összefüggő magas költségek realizációjával is szembesülhet a vállalat. |
|---|