A pandémia hatása a munkarendekre és az ösztönzésre az SSC szektorban
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | munkarend ösztönzés pandémia SSC változásvezetés |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/54869 |
| Kivonat: | Kutatásom célja a COVID-19 vírus által okozott veszélyhelyzet hatásának feltérképezése a munkarendek és az ösztönzési rendszerek összefüggésében a szolgáltató központokként (továbbiakban SSC) működő vállalatok körében. Kizárólag a Magyarországon működő szolgáltató központok körében végeztem el a felmérést és azt is kerestem, hogy milyen vezetői viselkedésformákkal képesek a vezetők kezelni a pandémia következményeinek kezelésére reagáló változásvezetési kötelezettségüket, hogyan küzdhetnek meg a munkarendekben végbement változások hatásaival és milyen formában kellett átalakítaniuk az ösztönzési stratégiájukat. A téma leadership szempontból azért is aktuális és indokolt, mert a vírus miatti veszélyhelyzetre egyik napról a másikra kellett reagálni teljes vállalati szervezeteket koordinálva, ami sok felsővezető számára is kihívást jelentett, főleg olyan szervezeti kultúrákban, ahol a távmunka egyáltalán nem volt része a mindennapoknak. A beosztottak válaszokat és iránymutatást vártak vezetőiktől, valamint transzparens jövőképet arról, hogy a folyamatok, a munkarend és a személyes konzultációk rendje hogyan alakul. A vezetők kezdetben csak rövidtávú tervvel tudtak előállni és egyúttal – a válságkezelés mellett – ki kellett dolgozniuk vezetői szintenként az új belső irányítási és kommunikációs stratégiát, és nem utolsó sorban meg kellett találni azokat a kontroller, motivációs és ösztönző technikákat, amelyeket gyorsan alkalmazva a beosztottak és vezetők közötti kooperáció, vagy sok esetben a bizalmi viszony fenntartható. A szekunder kutatás során először a pandémia hatásait vizsgáltam meg, amelyet statisztikák segítségével és feldolgozásával elemeztem ki. Ezt követően az SSC szektort mutattam be, külön kiemelve az SSC-k előnyeit, működésük célját és kontextusát. Annak érdekében, hogy vezetői magatartásról és változásvezetési stratégiákról, valamint akciótervekről beszéljünk, kiválasztottam azokat a vezetői magatartásformákat, paradigmákat és változásvezetési vezetői elgondolásokat, amelyekkel azonosulni tudtam és hatékonynak gondoltam a szervezeti és egyéni motiváció életben tartása érdekében. A primer kutatást kvantitatív megközelítésben kérdőíves formában végeztem. A mintavételi sokaság 113 elemű volt és a felmérés főbb célkitűzése az elkötelezettség, az ösztönzési rendszer, a távmunka és vezetők megtartó erejének felmérése volt. A rendelkezésre álló mintavételi sokaság elegendőnek bizonyult ahhoz, hogy egy – a felállított kutatási szempontrendszerhez illeszkedő – olyan adatbázist alkossak, amely segít teljesíteni a dolgozatom célját és választ találni a néhány hipotézisre is. A vágyott eredményt így összességében sikerült elérnem és részben váratlan, de nagyrészt az előzetes vélekedésekre azonosan reflektáló válaszok születtek. Ezt a kérdéskört még hosszú ideig jó kutatási alapnak tekintem, van benne potenciál és érdekes lenne látni néhány év múlva, hogy merre mozdult el az SSC szektor mellett a többi gazdasági ágazat is a kutatási témám szempontjából. Éppen ezért hasznosnak látnám 2-3 éven belül megismételni ezt a kutatást kiegészítve kvalitatív felméréssel és a most gyűjtött tapasztalatokkal. |
|---|