Vezetési stílus és generációk közötti különbségek
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | emberek vezetése leadership motiváció munkamotiváció Y generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/26567 |
| Abstract: | A szakdolgozatom a vezetői stílus és a generációs különbségekről szól. Avezetői stílusok rengeteget változtak az elmúlt 30 évben. Ahogyan a világ változottés nyílt ki, különböző kultúrákból más és más modelleket és szokásokatismerhettünk meg, valamint a kutatások révén jobban megérthetjük mi motiváljaaz embert, mire van szüksége ahhoz, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsa. Avezetők manapság sokkal tudatosabban vezetnek és képzik magukat, hogy minéljobb vezetők legyenek.A kutatásom az X és az Y generáció különbségeinek megjelenését ésmegjelenésének hatásait a munkában, valamint a vezetési stílus kapcsolódásipontjait térképezi fel. A generáció adta különbségeket az eredményeimsegíthetnek leküzdeni, mind az Y generációs vezetőnek, mind beosztottjainak,hogy jobban megértsék egymást és jobban tudjanak együttműködni egymással. Arrakerestem a választ, hogy mi motiválja a két generációt és mit vár el vezetőjétől.Milyen különbségek és hasonlóságok merülhetnek fel ezekben az X és az Ygeneráció között.Egy olyan szakirodalmi szintézist próbáltam létrehozni, melybenösszegeztem a generációs hasonlóságokat és különbségeket, majd a motiváció és aleadership elméletét, majd a KKV és a nagyvállalatok hatását fejtettemki. Végül a hasonló nemzetközi és magyar kutatások eredményeitismertettem, amelyekben a legtöbbször az amerikai tengerészgyalogság példájáthozzák fel, miszerint 22 éves hadnagyokat neveznek ki, akik a 40-es éveibenjáró őrnagyoknak parancsolnak. Cappelli (2014) tanulmányaiban olvashatunkrészletesebben erről katonai megközelítésről, amely szerint a kulcs az, hogy akét fél partnere legyen egymásnak, minél több dologba bevonjuk az embereinket,de a főnök hozza meg a végső döntést. Ez a kollaboratív megközelítés mindenkorosztálynál használható, hiszen nem csak az X, de az Y generáció is aztszereti, ha bevonják őt és megkérdezik a véleményét.A kutatás során két módszert is alkalmaztam: egy kvantitatív és egykvalitatív módszert. Interjút készítettem vezetőkkel, és egy kérdőívsegítségével vizsgáltam a munkavállalók véleményét. Három kutatási előfeltevéstfogalmaztam meg a szakdolgozatomhoz, amelyek a következők: Nem tér el jelentősen az X és az Y generációs munkavállalók munkahelyi motivációja, de mást vezetési stílust várnak el főnöküktől Y generáció vezetési stílusa eltér az X generációs vezetőktől X generáció nehezen tud felnézni a nála fiatalabb vezetőjére, szakmai tudástól függetlenülA kutatások alapján az előfeltevéseimet igaznakvéltem, kivéve az első második felét.Összességében, az X és az Y generáció munkahelyimotivációja hasonlónak mondható, de tulajdonságaiban eltérnek egymástól. Az Ygenerációnak fontosabb az önfejlesztés és a munkahelyi fun. Valamint mindkétgeneráció szeret visszajelzést adni főnökének, de más módon. Az X generációinkább tanácsot ad, míg az Y inkább visszajelzést.Az Y generációs vezető több felelősséget ésfüggetlenséget ad az alkalmazottainak, az X generációnál erősebb a feladatkiadóviselkedés. Az Y vezető irányvonalakat ad, és hagyja kibontakozni az embereit,szívesen delegál feladatokat. A korból adódó előítélet jelen van éssokszor nehezen küzdi le ezt az ember. A kérdőívben egyértelműen a tapasztalatlanságotemelték ki a kitöltők, kortól függetlenül. Rendelkezhet bármilyen jó vezetőikészségekkel, de ha nincs elég tapasztalata, nem élt át meg bizonyosszituációkat, akkor nehéz felnézni rá. A munkaerő piacon eltöltött kevesebb időmiatt is, egyes gazdasági vagy munkaerőpaci jelenségeket nem ismerhet sajáttapasztalatból. Mindkét generációnak nyitottnak kell lennie a másik felé ésteret adnia, partnerként kell együttműködniük. A vezető bevonja embereit adöntésekbe, de öve a végső felelősség. |
|---|