Employer Branding, A Megtartás Az Új Toborzás
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | Assessment Center emberi erőforrás menedzsment employer branding munkaerő megtartás munkaerő toborzás |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/28235 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg28235 | ||
| 005 | 20210208125844.0 | ||
| 008 | 210208suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Tatár Péter | |
| 245 | 1 | 0 | |a Employer Branding, A Megtartás Az Új Toborzás |c Tatár Péter |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A dolgozatom célja az volt hogy bemutassam az Employer Branding hasznosságát és egy olyan kiválasztási rendszer működését, mely a vállalatok számára segítség lehet a munkaerő megtartás és toborzás zavaros világában. A dolgozat első fejezetében a Humán Erőforrást és annak rendszerét mutattam be, kitérve és bemutatva azokra a gondolkodókra mint pl. Adam Smith, vagy Karl Marx és akik letették a Humán Erőforrás alappilléreit, továbbá eredményességüket már az 1176-os években számokkal is alá tudták támasztani. A járványhelyzetre való tekintettel homályos képet kaptam volna a munkaerőpiac jelenlegi helyzetével kapcsolatban, ezért visszanyúltam az előző évek adataihoz, mely szintén tisztán bemutatta azt, hogy a munkaerőpiacon táguló űr milyen kormányzati stratégiához vezettet,mégpedig abban a tekintetben, hogy a munkaerő-kínálatra pozitív hatást a nyugdíjkorhatár mostanáig tartó emelése gyakorol, tehát a munkaerő piacon lévő űr tágulását az idősebb korosztály jelenléte lassítja. Az Employer Branding folyamatában a munkavállalói elköteleződés igen nagy szerepet játszik, hiszen az elköteleződés mértéke mind a felvétel során mind pedig a már felvett dolgozók viszonylatában mérhető, melyet az Aon Hewitt modelljét alapul véve tanulmányoztam. A munkavállalói elköteleződés vizsgálata során rávilágítottam a generációs különbségekre és a különböző generációk elvárásaira a munkahelyek felé. Az Employer Branding mint rendszer hat alappillérből tevődik össze melyek a bizonyítékok, a munkáltatói értékek, ösztönzés és jutalmazás, az értékek és filozófiák, a vállalat személyisége, a márkaígéret, melyeket jól felhasználva az értékes szakemberek számára megtartó és vonzó erőt tud biztosítani. A továbbiakban elmondható az, hogy Az Employer Branding és a cégmárka ígéret szoros kapcsolatban áll egymással, hiszen minél többen ismernek meg egy céget, annál nagyobb az esély arra, hogy munkáltatóként is megismerhetik. Végeredményként kutatással bizonyítottam azt a tényt, hogy a magyar munkaerőpiac egyre fokozódó kihívásain egy jól működő és összetett rendszer képes lenne segíteni, mégpedig úgy hogy a vállalatok számára olyan megoldásokat biztosít, mely hosszú távon képes lenne a fluktuáció mértékének visszaszorítására. | |
| 695 | |a Assessment Center | ||
| 695 | |a emberi erőforrás menedzsment | ||
| 695 | |a employer branding | ||
| 695 | |a munkaerő megtartás | ||
| 695 | |a munkaerő toborzás | ||
| 700 | 1 | |a Fekete-Frojimovics Dr. Zsófia |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/28235/1/Szakdolgozat%20Tat%C3%A1r%20P%C3%A9ter%20.pdf |z Dokumentum-elérés |