Fizikai dolgozók motivációja a kis- és középvállalatoknál
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | 2008-as válság bérek fizikai-foglalkozások HR kis- és középvállalkozás - KKV koronavírus-járvány (COVID-19) motiváció munkaerő kiválasztás munkaerő toborzás szükségletek teljesítménymenedzsment |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/40706 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg40706 | ||
| 005 | 20221003083917.0 | ||
| 008 | 221003suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Kása Kata Mercédesz | |
| 245 | 1 | 0 | |a Fizikai dolgozók motivációja a kis- és középvállalatoknál |c Kása Kata Mercédesz |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Szakmai gyakorlatomat a momentin Hungary Kft-nél töltöttem, majd ezt követően teljes állásba is felvételt nyertem, mint pénzügyi és HR asszisztens. A momentin 100%-ban magyar tulajdonban levő kisvállalkozás, amely kiszervezett leltározással, árufeltöltéssel és komissiózással foglalkozik. Szeretek itt dolgozni és ezért gondoltam, hogy a szakdolgozatom témáját is e területen szerzett tapasztalatomból merítem. Dolgozatom témája a fizikai dolgozók motivációja a kis- és középvállalatoknál. Mivel a munkahelyemen a fizikai munkaerő toborzásával, kiválasztásával, munkájuk szervezésével és nem utolsó sorban pénzügyeivel foglalkozunk, ezért gondoltam, hogy az itt alkalmazott emberi erőforrások menedzsmenttel foglalkozzak. Fontos számomra a kollégáim elégedettsége, szeressék munkájukat és ezáltal lojálisak legyenek a céghez. Igyekszünk mindent megtenni annak érdekében, hogy a munkavállalóink szükségleteit kielégítsük, azonban ehhez elengedhetetlen feltétel a motivációs indítékaiknak az ismerete. A téma komplexitását jellemzi, hogy a vizsgált vállalkozásnál vegyes korosztály képviselteti magát. A szakirodalom szerint az egyes generációkat más és más motivációs eszközökkel lehet inspirálni. Ha cég szinten szeretnénk minél több elégedett munkavállalót, akkor ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy minden korcsoportot külön-külön specifikusan kell megismerni és ösztönözni. Mert ha a dolgozók motiváltak, akkor bizonyítottan hatékonyabb, precízebb munkát végeznek, amely pozitívan hat a vállalat egészére, és ez által a partnercégektől elégedettséget érzését vált ki. Továbbá a HR osztályt is tehermentesítik a felesleges adminisztratív munkától, mert nem kell folyamatosan újabb és újabb embereket toborozni és integrálni a vállalati életbe. Diplomamunkámat fokozatosan építettem fel, az első fő fejezetet a kkv-k bemutatásával, helyzetértékelésével kezdtem. Ezekhez a fejezetekhez használtam a reprezentatív felmérések adatait annak érdekében, hogy válaszokat kapjak Magyarország gazdasági szektorában betöltött szerepükről. A HR gyakorlatok bemutatásával folytattam, ahol kitértem az alapvető feladatok ismertetésére, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy megtudjuk miként működnek a kkv-knál ezek a folyamatok. Ezt követően fókuszpontot a fizikai dolgozók ösztönzési mechanizmusaira helyeztem, majd a szakirodalmi áttekintésemet a motiváció témakörével zártam. Több a dolgozatomhoz kapcsolódó motivációs tartalomelméletet mutattam be, azonban a Maslow-piramis volt az, amellyel a későbbiekben még részletesen foglalkoztam. Szakdolgozatom második fő részében kérdőíves primer kutatást végeztem, amelyhez felhasználtam a Maslow-i szintek egyes tényezőit annak érdekében, hogy a tanulmányozásra szánt témám kérdéseire választ kapjak. Több szisztematikusan felépített kérdésre adott válasz elemzéséből kiderült a vizsgált célcsoport két alapvető motivációs tényezőinek sorrendje. A demográfiai kérdéseket követően első kérdésem a fizikai dolgozók motivációjára irányult. Reméltem, hogy az anyagi ösztönzés mellett megjelennek a belső emberi értékek és vágyak. Szerettem volna egy visszajelzést azzal kapcsolatban, hogy a kollégáim nem csak az anyagi létfenntartásuk biztosítása érdekében dolgoznak nálunk. Ugyanis hosszútávon nincs megtartó ereje a munkabérnek, ha csak ezzel az egy tényezővel elégedettek a foglalkoztatottak. Ezért nagyon fontos, hogy a munkavállalóinkban a lelkesedést mindig fent tudjuk tartani a megfelelő ösztönzési mechanizmusok alkalmazásával. Többek között a munkatársak lelki igényeivel, vágyaival is foglalkozni kell, ha hosszútávon szeretnénk megtartani Őket. A kutatásban résztvevők a momentin Hungary Kft-nél dolgozó személyek, a foglalkoztatási jogviszonyt illetően egyaránt vannak diákok, szerződéses és egyszerűsített foglalkoztatásban dolgozók. Kutatásom célja, hogy a választott cégnél különböző tényezők mentén, mint például korosztály, nem, beosztás megtudjam, ki mennyire motivált és mi az az eszköz, amely motiválja mindennapjaiban. Korosztályt tekintve a tapasztalatok alapján az alsó korhatár szülő engedéllyel 16 évét betöltött fiatal, a felső határ pedig 50-55 év. A férfi-nő arány közel azonos, egyik projekten való részvétel sincs nemekhez kötve. · Mi motiválja a fizikai dolgozókat? · Milyen motivációs eszköztárat alkalmaz a választott kkv? · Azonos módon motiválhatók-e a különböző életkorú munkavállalók ugyanabban a szervezetben? Összesen 19 kérdést tettem fel, amiből 17 volt kötelezően kitöltendő, a maradék kettő pedig logikailag kapcsolódott egy a kérdőívben feltett más kérdéshez, viszont mivel érdekesnek és fontosnak tartottam, ezért beletettem kérdőívembe. Az első két demográfiai kérdést, ami a kollégák nemére és életkorára vonatkozik azért tettem fel, mert később az eredmények vizsgálatánál ez lesz az egyik kiindulópont. 30 értékelhető választ kaptam, amelynek 60%-a férfi és 40%-a nő, azaz 18 férfi és 12 nő. A legtöbb beérkező válasz a 18-25 év közötti korosztálytól érkezett, pontosabban 14 darab, ami az összesnek 46,7%-a, 26-35 év közöttiek 16,7%-a, 36-44 évesek 30%-a, 45+ 6,6%-a a kérdőív kitöltőinek. A kördiagram alapján elmondható, hogy a kitöltőim jelentős részét dolgozók 40,00% (12 fő) és csoportvezetők 36,67% (11 fő) képezték. Ez köszönhető annak, hogy általánosságban ezeket a pozíciókat töltik be legtöbben az adott projekteken. Leltárvezetők mindössze 10%-át (3 fő), a projektvezetők pedig 13,33%-át (4 fő) teszik ki a kitöltőknek. Kérdőívem következő részében arra kellett válaszolniuk a munkavállalóinknak, hogy mennyire érzik magukat motiváltnak egy 10-es skálán, majd a döntésüket meg is kellett indokolniuk. Az egyik legérdekesebb és a téma szempontjából legmeghatározóbb kérdés a Maslow-piramis egyes szintjeinek rangsorolása a dolgozó vélemények alapján. Nem meglepő számomra, hogy a válaszadók szerint a toronymagasan végzett az első helyen az anyagi juttatás. A felmérés második helyezettje a biztonság, stabilitás. A képzeletbeli dobogó legalsó fokán pedig, az önmegvalósítás foglal helyet. Meglepő volt számomra, hogy voltak kitöltők, akiknek az első két helyre került az önmegvalósítás szükséglete, hiszen a fizikai állományra nem jellemző az önmegvalósítási szint kiemelt értékelése. A válaszok kiértékelése alapján megállapítható, hogy a munkavállalók motiválása leginkább személyiség függő, még akkor is, ha a korcsoport jellemzővel az egyes személyek viszonylag jól definiálhatóak. A kollégák értékelték és rangsorolták a motivációs tényezőket, amelyek alapján a korcsoportok hozzávetőleges jellemrajzát el lehetett készíteni. Ha pontosan szeretnénk, személyre szabottan az motivációs feltérképezést végezni, akkor valóban az összes munkavállalóval ki kellene tölteni a kérdőíveket, akár korcsoport specifikusan. A jelenlegi értékelésnél a főbb motivátorok meghatározásra kerültek, de a személyes motivációt a meghatározott elemekből kellene összeállítani mátrix rendszerben. Figyelembe kell venni továbbá, hogy az újabb generációk munkába lépésével, illetve a jelenlegi munkavállalói korcsoportok struktúra váltásával meg fognak változni a jelenlegi szükségleti sorrendek. Ezért célszerű a vállalatoknál a korfa elemzéssel együtt végezni a motivációs igényfelmérést és a kapott eredményeket ezek alapján súlyozni. | |
| 695 | |a 2008-as válság | ||
| 695 | |a bérek | ||
| 695 | |a fizikai-foglalkozások | ||
| 695 | |a HR | ||
| 695 | |a kis- és középvállalkozás - KKV | ||
| 695 | |a koronavírus-járvány (COVID-19) | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a munkaerő kiválasztás | ||
| 695 | |a munkaerő toborzás | ||
| 695 | |a szükségletek | ||
| 695 | |a teljesítménymenedzsment | ||
| 700 | 1 | |a Antal Norbert |e ths | |
| 700 | 1 | |a Csillag Dr. Sára |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/40706/1/K%C3%A1sa%20Kata%20W9Y3XF%20szakdolgozat.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/40706/2/titoktart%C3%A1si%20k%C3%A9relem.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/40706/3/K%C3%A1sa%20Kata%20t%C3%A9mav%C3%A1zlat%20%C3%A9s%20%C3%B6sszefoglal%C3%B3.pdf |z Dokumentum-elérés |