A magyar és horvát nemzeti és szervezeti kultúra összehasonlítása az Unilever szervezetén belül
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | Cameron&Quinn hofstede nemzeti kultúra OCAI szervezeti kultúra |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/41251 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg41251 | ||
| 005 | 20221003085358.0 | ||
| 008 | 221003suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Kelecsényi Mirabella | |
| 245 | 1 | 2 | |a A magyar és horvát nemzeti és szervezeti kultúra összehasonlítása az Unilever szervezetén belül |c Kelecsényi Mirabella |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Szakdolgozatomban az Unilever szervezeti kultúráját ismertettem a magyar és a horvát szervezeten összehasonlításán keresztül. A témát aktuálisnak érzem, hiszen a 21. század vezető vállalatai nagy részben (ha nem az összes) nemzetközi vállalatok. Továbbá, a szervezeti kultúra vizsgálata azért különösen fontos napjainkban, mert munkaerőhiány jellemzi a piacot, tehát sokkal nagyobb hangsúly tevődik a munkaerő megtartásra, amelyben kimagasló szerepet tölt be a vállalati kultúra. A szakirodalmi áttekintésben bemutatom a témához kapcsolódó releváns elméleti hátteret. A kultúra definiálásával kezdem, majd áttérek a szervezeti kultúrára és annak kialakulására. Az Ouchi-modell segítségével felvezetem a nemzeti kultúrát, és annak összefüggését a szervezeti kultúrával. Ezt követően a svájci származású professzor, Schein és a holland pszichológus, Hofstede kultúra definícióit ismertetem, majd az általuk megalkotott modelleket írom le és hasonlítom össze egy ábra illusztrálásával. Ezt követően rátérek Hofstede nemzeti kultúra tipológiájára, amin keresztül bemutatom a magyar és a horvát nemzeti kultúrát. Az elméleti áttekintést Cameron és Quinn szervezeti tipológiájával zárom, ami kulcsszerepet tölt be a szakdolgozatomban, hiszen erre épül a kutatásom. A kutatásra áttérve először ismertetem a vizsgált szervezetet, az Unilevert. Majd rátérek a kutatás módszerére és a felhasznált kérdőív bemutatására. Az elemzésnél előbb a demográfiai adatokat írom le, külön taglalva a magyar és a horvát eredményeket. A kérdőívem első felében az általános adatok gyűjtése után megkérdeztem, hogy mit tartanak a legjobbnak, illetve legrosszabbnak Unilever szervezeti kultúrájában. Ezekből a válaszokból rengetek hasznos információhoz jutottam, amit később fel tudtam használni az eredmények értelmezéséhez vagy alátámasztásához. A kutatás és a kérdőív legfontosabb részeként következett az OCAI-módszer, ami Cameron és Quinn szervezeti kultúra modelljéhez tartozó kérdőív és annak az elemzési módja. Az OCAI segítségével megállapítottam, hogy a magyar és a horvát szervezet is klán típusú kultúra, ami a belső orientáció és rugalmasság találkozásával jött létre. Főbb ismertetőjegyei a csapatra való fókuszálás, összetartás, ahol az alapot a közös értékek és célok határozzák meg. Az OCAI nemcsak az éppen aktuális, hanem az 5 év múlva elképzelt, vágyott szervezeti kultúrára is kitér, így arról is kaptunk egy képet, hogy a szervezet a modell melyik véglete felé húzna (belső vagy külső orientáció, illetve rugalmasság vagy stabilitás). Mivel az OCAI-módszer eredeti elemzési metódusával csak a szervezet átlagára kaptam jellemzést, így Kása Richárd innovatív számításait használtam fel arra, hogy az egyéneket is megvizsgáljam a szervezeten belül. Ezzel az úgy nevezett súlypont módszerrel megállapítottam, hogy milyen szubkultúrák vannak jelen a szervezetben és hogy egyénenként milyen irányba szeretnék megváltoztatni a jelenlegi kultúrát. Az eredményekből azt kaptam, hogy mindkét szervezet a klán-adhokrácia szubkultúra felé szeretne húzni. A horvátoknál minimálisnak mondhatni a változás vágyát, hiszen nagyon apró elmozdulás észlelhető a vizualizáláshoz készített ábrán. A magyarok esetében már feltűnőbb a jelenlegi és a vágyott szervezeti kultúra közti különbség. Az elemzéshez ezen felül még felhasználtam a már említett Hofstede szervezeti tipológiát. Mivel a kapott eredményekhez az OCAI-t használtam, és csak megfeleltetem egymásnak a két modellt nem vehető általánosíthatónak az eredményem, csupán következtetéseket vontam le belőle. Mivel Hofstede a nemzeti kultúra tipológiában megfogalmazott két dimenzióját használta fel a szervezeti kultúra létrehozásához, így összeköthető a nemzeti és a szervezeti kultúra. Meglepően konstatáltam, hogy a kérdőív eredményeiből megállapított szervezeti kultúra típus nem egyezik sem a magyar sem a horvát nemzet általános szervezeti típusával. Ebből arra következtettem, hogy a múltban kellene keresnem a választ, hiszen az Unilever egy holland és egy brit cég összeolvadásával jött létre. Ezen nemzetek kultúrája nagyban eltér a horváttól és a magyartól, viszont pont emiatt teljes mértékben alátámasztja az Unilever szervezeti kultúrájának jellemzőit. | |
| 695 | |a Cameron&Quinn | ||
| 695 | |a hofstede | ||
| 695 | |a nemzeti kultúra | ||
| 695 | |a OCAI | ||
| 695 | |a szervezeti kultúra | ||
| 700 | 1 | |a Brodár Szilvia |e ths | |
| 700 | 1 | |a Réthi Dr. Gábor |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/41251/1/Szakdolgozat_Kelecs%C3%A9nyi%20Mirabella_A%20magyar%20%C3%A9s%20horv%C3%A1t%20nemzeti%20%C3%A9s%20szervezeti%20kult%C3%BAra%20%C3%B6sszehasonl%C3%ADt%C3%A1sa%20az%20Unilever%20szervezet%C3%A9n%20bel%C3%BCl%20%282%29.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/41251/2/Titkosit%C3%A1si%20k%C3%A9relem%20Kelecs%C3%A9nyi%20Mirabella%20szakdolgozathoz.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/41251/3/BA_O_Kelecs%C3%A9ny_Mirabella.pdf |z Dokumentum-elérés |