A munkahelyi motiváció különbségei az X, Y és Z generáció között a szellemi foglalkoztatottak körében
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | motiváció munkamotiváció X generáció Y generáció Z generáció |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/44547 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg44547 | ||
| 005 | 20230421095146.0 | ||
| 008 | 230421suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Hargitai Emese Emőke | |
| 245 | 1 | 2 | |a A munkahelyi motiváció különbségei az X, Y és Z generáció között a szellemi foglalkoztatottak körében |c Hargitai Emese Emőke |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a Szakdolgozatom témájának az X, Y és Z generáció motivációbeli különbségeit választottam, a munkahely terén. Azért ezen korosztályt elemeztem, mert ők vannak jelen legnagyobb számban a munkaerőpiacon. Dolgozatomban arra kerestem a választ, hogy milyen belső ösztönzők hatnak rájuk, annak érdekében, hogy jól végezzék munkájukat, és akár teljesítményük is növekedni tudjon. A dolgozatom elején, a témámhoz kapcsolódó legfontosabb fogalmakat ismertettem. Majd röviden bemutattam, hogy miért szükséges a munkavállalók motivációjával foglalkozni a HR szakembereknek és vezetőknek. A kutatás első részében, a kapcsolódó szakirodalmakban foglalt elméletekkel alapoztam meg a későbbieket. Különböző motivációs tartalomelméleteket mutattam be, amelyek széles körben ismertek. Több kutató is foglalkozott a motiváció megismerésével. Mindegyikünk más szemszögből közelítette meg a témakört. A legszámottevőbb ilyen elmélet, Maslow szükséglethierarchiájára alapozott piramis. Emellett, Herzberg kéttényezős elmélete is fontos szerepet játszott a dolgozatom során. A kutatásom következő részében azokat a generációkat jellemeztem, amelyek vizsgálatom témáját alkotják. Igyekeztem minél több és frissebb információt gyűjteni, hogy pontos képet kapjak. Bemutattam a szakirodalmak vélekedését ezen generációkról. Röviden írtam arról, hogy mi jellemzi őket általánosságban, és részleteztem, hogy mi motiválja őket munkavégzésük során. A primer kutatásom kvantitatív adatgyűjtésre alapult. Egy online kitölthető kérdőívet állítottam össze. Ezzel a módszerrel könnyen elérhettem a vizsgált célcsoportokat. A kapott eredményekből vontam le következtetéseket, és ezeket elemeztem. A vizsgálat első részében demográfiai kérdéseket tettem fel, ennek a heterogenitás vizsgálata volt a célja. Ennek végén az egyik fontos kérdés az volt, hogy az adott kitöltő melyik generációhoz tartozik. A válaszok megoszlása közel arányos eredményt mutat. A kutatásom szempontjából pedig a legfontosabb kérdés az volt, amikor skálán kellett a válaszadóknak értékelniük a megadott motivációs tényezőket. A kiértékelés során azt láthattuk, hogy vannak egyezések a három generáció motivációja között. Ez inkább a pénzbeli juttatásokra igaz. A korábbi vizsgálatok, és a saját kutatásom is azt mutatja, hogy az X generáció, a korábban említett megfelelő bérezésen túl, a feladatokban rejlő kihívást érzik motiválónak. Továbbá az is kiderült, hogy a fejlődési lehetőség biztosítása a feladatok elvégzése közben pozitívan hat rájuk. A saját kutatásomból a következő derült ki: fontosnak tartják azt, hogy mások tiszteletet mutassanak irántuk. Ez nem meglepő, hiszen ők a legidősebb korosztály a munkahelyen. Az Y generációt illetően, ők önállóan szeretik elvégezni a feladataikat, és az is motiválja őket, ha akár egy rész vagy teljes projektet is rájuk bíznak. A teljesítményük növelésére a legjobb, ha a munkájuk végén sikerrel tudják zárni az elvégzett feladatokat. Emellett motiválja őket, ha az adott vállalatnál van előrelépési lehetőség, amely segíti őket a karrierjük kiteljesedésében. A Z generáció esetében, a korábban készített felmérések azt mutatják, hogy a munka jellege tudja motiválni őket, hiszen arra vágynak, hogy számukra érdekes feladatokon dolgozhassanak, ami kihívást is jelent nekik. A jó munkahelyi közösség, a személyes kapcsolatok építése, és a csapatmunka gyakran szereplő motivációs tényező. Az én kutatásomban megjelenő motivátorok között szerepel még a sikerélmény, a fejlődés lehetősége, ami érthető is a fiatalok esetében, hiszen minél jobbak szeretnének lenni szakmájukban. Emellett minél többet tanuljanak, és sok tapasztalatot szerezzenek pályájuk kezdetén. Véleményem szerint a vezetőknek és HRM szakembereknek gondoskodniuk kell arról, hogy a munkavállalóknak az alapvető szükségleteik, vagyis a higiénés tényezők ki legyenek elégítve, így csökkenthetik a dolgozók elégedetlenségét. Viszont, ahhoz, hogy motiváltan végezzék feladataikat, már más motivációs tényezőket kell alkalmazniuk. Mindenkinek egyéni motivációját meg kell találni. Azt, hogy őt mi ösztönzi a munkavégzésre, és a jobb teljesítmény elérésére. | |
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a munkamotiváció | ||
| 695 | |a X generáció | ||
| 695 | |a Y generáció | ||
| 695 | |a Z generáció | ||
| 700 | 1 | |a Nikolettiné Virág Edina |e ths | |
| 700 | 1 | |a Vincze Irma |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44547/1/Hargitai_Emese_ZGQKUX.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44547/2/szakdolgozati%20osszefoglalas_Hargitai%20Emese_ZGQKUX.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44547/3/HargitaiEmeseEm%C5%91ke.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44547/4/Hargitai%20Emese%20Em%C5%91ke%20szakdolgozat%20b%C3%ADr%C3%A1lat%20%C3%A9s%20javaslat.pdf |z Dokumentum-elérés |