A szervezeti elköteleződést befolyásoló tényezők
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Other Authors: | |
| Format: | Thesis |
| Kulcsszavak: | attitűd (tartós beállítódás; értékelő viszonyulás) elkötelezettség interjú motiváció vállalati menedzsment |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/44632 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg44632 | ||
| 005 | 20230421095448.0 | ||
| 008 | 230421suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Rubóczki-Bucsku Regina | |
| 245 | 1 | 2 | |a A szervezeti elköteleződést befolyásoló tényezők |c Rubóczki-Bucsku Regina |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A mai vállalati környezetben egyre dinamikusabb üzleti kihívások hatékony szervezeti megoldásokat igényelnek. A vezetés akkor képes növelni a teljesítményt, ha megfelelően gazdálkodik az emberi erőforrásokkal, és növeli az alkalmazottak motivációját a szervezeti célok elérése érdekében. Ennek kulcsa az alkalmazotti elköteleződésben keresendő, melynek fejlesztése és az elégedettség javítása elsődleges célként kell meghatározni, amikor a vállalat legfontosabb működési kérdéseiben döntenek a vezetők. A dolgozat során bemutatásra kerülnek a legfontosabb definíciók és modellek. Meghatározásra kerülnek a lényeges elköteleződési típusok, ezen kívül ismertetésre kerül, hogy az egyéni motivációnak, elégedettségnek, valamint az attitűdnek milyen szerepe van a szervezeti elköteleződés kialakulásában. A szakdolgozatban megismerhetjük, hogy a szervezeti elköteleződést komponensei hogyan befolyásolják az egyén munkahelyi viselkedését. A primer kutatásom fő célja az volt, hogy megtaláljam azokat a legfontosabb komponenseket, amelyek elősegítik, hogy az egyénben kialakuljon a szervezeti elköteleződés. Ennek egyik indíttatása az volt, hogy azt gondolom egy vállalkozás sem működhet sikeresen elkötelezett dolgozók nélkül. A magyar vállalatok zöme működik alacsony elköteleződési szinttel rendelkező munkavállalókkal. Mindezeken túl napjainkban a munkaerőpiac folyamatosan küzd a humánerőforrás hiányával és a vállalatok is szenvednek a fluktuáció visszaszorításával, hiszen az újabb munkaerő toborzása és betanítása mind nagy költségeket jelentenek a vállalatok számára. Ennek okán jövedelmezőbb befektetésnek mutatkozik hosszútávon, ha a szervezet elkötelezett munkavállalókkal rendelkezik. A sokaságra jellemző volt, hogy nagyrészt a szakmai elköteleződésük tartja a lejelenlegi munkahelyén. Ezen elköteleződési típus hasonló előnyökkel jár, mint az affektív elköteleződés, hiszen az egyén mindent megfok tenni, hogy a szakmai feladatait a tőletelhető legjobb módon végezze el. Azonban nagy különbség a két elköteleződési típus között, hogy míg az affektív kapcsán hosszútávon a szervezetnél maradásban gondolkodik a dolgozó, addig a szakmai elköteleződés nem a szervezetnek szól, így bármely más szervezetnél szívesen dolgozna, amelyik egy kicsit is többet nyújt a jelenleginél. Az interjú alkalmával valós képet kaptam arról, hogy a célsokaságra legkevésbé a normatív és a tudatos elköteleződés ismérvei figyelhetők meg. A konklúzió, amelyek megfogalmazódott bennem leginkább arra irányul, hogy a vállalat vezetőségének hosszútávon érdemes törekvéseket tenni annak irányába, hogy minél inkább érzelmileg köteleződjenek el a dolgozókat a szervezet iránt. A dolgozók szervezeti elköteleződésének kialakulásában nagy szerepet játszik az, hogy az egyén hogyan érzi magát a szervezetnél, hogyan éli meg a mindennapokat, milyen visszajelzéseket kap a vezetőségtől. Ha az egyén kellemes szociális környezetben, megfelelő munkakörnyezettel és folyamatos visszacsatolással rendelkezik a munkája során az elégedettséggel fogja eltölteni. A primer kutatás során megállapításra került, hogy a megkérdezettek szerint a megbecsülés tényezője, amely leginkább befolyásolja az elköteleződési szintet, azonban mégis ez a komponens, amelyet kevésbé kap meg a munkavállaló. Következésképp tehát lényeges kinyilvánítani a vezetői elégedettséget, valamint megbecsülést szóban és anyagilag is. Mindezeken túl érdemes nem csak érzelmi alapon kialakítani a szervezeti elköteleződést. A lojalitás szintjét befolyásolhatja a rendszeres csapatépítő programok szervezése, tréningek és továbbképzések is. A magas elköteleződési szint kialakításának kulcsát én abban látom, hogy elsősorban törekedni kell a magas affektív kötődés kialakítására, de mindezen túl a többi elköteleződési típus esetében is egy minimális szintet szükséges kialakítani. | |
| 695 | |a attitűd (tartós beállítódás; értékelő viszonyulás) | ||
| 695 | |a elkötelezettség | ||
| 695 | |a interjú | ||
| 695 | |a motiváció | ||
| 695 | |a vállalati menedzsment | ||
| 700 | 1 | |a Németh Dr. Tamás |e ths | |
| 700 | 1 | |a Szabó Gábor |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44632/1/Rub%C3%B3czki_Bucsku_Regina_Y44Q3I.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44632/2/BA_O_Rub%C3%B3czki_Bucsku_Regina_%C3%B6sszefoglal%C3%B3.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44632/3/szakdolgozat-biralat_GM%20Rub%C3%B3czki_Bucsku_Regina.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/44632/4/BA_B_Rub%C3%B3czki_Bucsku_Regina.pdf |z Dokumentum-elérés |