Vezetési stílusok elméletben és gyakorlatban
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | Érzelmi intellgiencia Kontintgenciaelmélet Vezetés meghatározása Vezetés összetevői Vezétési stílusok |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/52256 |
| Kivonat: | A szakdolgozatomat a vállalativezetés alapvető fogalmával kezdtem. A vezetés elsősorban azt jelenti, hogy egyszemély a munkahelyén dolgozókat részleges vagy teljes mértékben összehangoljairányítja, valamint a meglévő erőforrásokat a lehető leghatékonyabb módonvalamilyen cél érdekében használja, irányítja. Ez a cél lehet anyagihaszonszerzés, valamilyen társadalmi, szociális segítségnyújtás és még ezekenfelül számos kitűzés. Egy vezető elsősorban a kommunikáció eszközeivel irányít,mivel neki kell a feladatokat kiosztania, azokat egyértelműen ésfélreérthetetlenül felvázolnia. Számos félreértés születhet a többértelműmegfogalmazásokból, ami gyakran nagyobb bajokhoz is vezethet szakmától függően.Azonban nem csak a beosztottjaira kell fókuszálnia, hanem a stakeholderekre ésa külső partnerekre egyaránt. A vezetéshez hozzátartozik annak stílusa isvagyis az, hogy milyen habitust, kommunikációs stílust használ a vezető abeosztottjaival.Napjainkban a legfelkapottabbvezetői készség az érzelmi intelligencia. Az érzelmi intelligencia fejlesztéseazt teszi lehetővé a vezetők számára, hogy javuljon az emberekkel és sajátmagukkal kapcsolatos helyzetértékelésük, ami például egy tárgyalás soránsorsdöntő lehet, hogy felismeri a tárgyalópartner érzelmi állapotát és aszerintalakítja a beszélgetés menetét, valamintt a saját kommunikációt és reakciókatis könnyebben lehet helyén kezelni. Éppen ezért kiemeltem fontosnak tartottam aszakdolgozítom kutatásába beépteni ezt a témát.Henri Fayol, a modernvállalatvezetés egyik jelentős alakja szerint a vezetőknek öt kulcsfontosságúfeladatot kell ellátniuk ahhoz, hogy hatékonyan irányíthassák a vállalatot. Avezetőknek meg kell tervezniük, hogy milyen célokat szeretnének elérni, hogyanhaladnak ezek felé, és hogyan érik el ezeket a célokat. A következő feladat azerőforrások megfelelő kihasználása, az emberek kiválasztása és az erőforrásokszervezése annak érdekében, hogy a vállalat céljainak eléréséhez legyenekhasználhatóak. A munkatársaknak adott utasítások betartásának biztosítása és amunka koordinálása is az egyik fontos feladat, amelyet a vezetőknek el kelllátniuk. A munkatársak motiválása és az erőforrások megfelelő koordinálásaszintén elengedhetetlen ahhoz, hogy a vállalat hatékonyan és eredményesentudjon működni. Végül, a vezetőknek figyelemmel kell kísérniük a vállalatműködését, és ellenőrizniük kell, hogy az elvárt tevékenységek a vállalatcéljainak megfelelőek és hatékonyak-e. A kutatásom második szeletét ez a témateszi ki, a harmadikat pedig a Fiedler-féle kontintegnciamodell.A kontintegnicamodell az egyiklegfontosabb vezetéselméleti modell, mely szerint a vezetési stílus éshatékonysága a környezet és a helyzet függvénye. A kontingenciaelmélet szerintnem egyetlen helyes vezetési stílus van, hanem a vezetőknek alkalmazkodniukkell a környezeti változásokhoz, és meg kell találniuk a legmegfelelőbbattitűdöt a helyzetnek megfelelően. A helyzet különböző jellemzői közül alegfontosabbak a munkatársak képességei, a feladatok jellege, valamint aszervezeti kultúra.A kutatási kérdésem a különbözővezetési elméletek, valamint az érzelmi intelligencia összefüggéseirefókuszált. Vagyis egy vezető érzelmiintelligencia szintje összefüggést mutat-e azzal, hogy az adott vezető kapcsolat-vagy feladatorientált, illetve a vezetési összetevők mely elemeit tartjafontosabbnak vezetői munkája során. A kutatásban a vezetés folyamataivalkapcsolatosan kivizsgáltam a vezetők vezetési stílusát, amit az érzelmiintelligenciával kapcsolatos kérdésék segítségével tártam fel. Végül elemeztema Fayol-féle vezetés összetevőit és annak kapcsolatát a hatékony vezetőistílussal, melyet a kontingenciamodell nézőpontján keresztül vizsgáltam meg.Interjúalanyaim mindegyike a versenyszektorban, azon belül is a kereskedelemterületén végzik vezetői munkájukat, ami a kutatás hitelessége szempontjábólkiemelt kritérium volt, mivel a különböző területeken más-más vezetési stíluslehet hatékonyabb.A kutatás során kvalitatívmódszertant alkalmaztam, azon belül a mélyinterjú módszere alapján folytattamle a kutatást. 9 vezető vett részt a kutatásban, akiknek a vezetői tapasztalat10-40 évig terjed. Az interjúk első harmadában 15 kérdést tettem fel, amikalapján a vezetők EQ-szintjét mértem fel. A második blokkban akontingenciamodellhez kapcsolódóan tettem fel 6 kérdést. Végül a vezetésösszetevői kaptak helyet, mely tekintetében 10 kérdés hangzott el. A kutatásnem reprezentatív módon történt, ebből adódóan nagyobb minta eseténelőfordulhatnak eltérések az eredmények tekintetében.A minta alapján a kutatásikérdéseim csak részben igazolódtak be. Az érzelmi intelligencia szint ésvezetési stílus között összefüggés mutatkozott. Az alacsonyabb EQ-szinttelrendelkezők jellemzően feladatorientáltnak, a magas EQ-szinttel rendelkezőkpedig jellemzően kapcsolatorientáltak, és az átlagos EQ-szinttel rendelkezőkjellemzően a két véglet között, félúton helyezkednek el a skálán. A vezetésistílus, az EQ-szint és a vezetés összetevői között értékelhető kapcsolatot csaka közvetlen irányítás vonatkozásában találtam, mégpedig a feladatorientáltvezetési stílus felé hajló vezetők és az alacsonyabb EQ-szinttel rendelkezővezetők fontosabbnak tartják a kapcsolatorientáltaknál. A többi vezetésiösszetevő feladatkörfüggőnek bizonyult. További érdekesség, hogy a koordinálásés ellenőrzés a tervezésnél és szervezésnél jelentősen kevésbé fontos a vezetőkszámára.A vezetők által készítettinterjúkból kiderült, hogy a vezetéselmélettel kapcsolatos ismeretek szinteteljesen hiányoznak a vezetők tudástárából, ami azért lehet gond, mert kevésbéértik mi motiválja a munkatársaikat, hogyan kell megfelelően kezelni akonfliktusokat és stresszhelyzeteket. Továbbá egy vezető munkája soránkamatoztatni tudná az alapvető vezetéspszichológiai ismereteket nemcsak abeosztottjai, hanem a stakeholderek és külső partnerek tekintetében is, amivelvégeredményben a teljes munkakörnyezetre kedvező hatást váltana ki, és hosszútávon a teljesítményre is pozitív hatást gyakorolna. Javaslatom az, hogy avezetők tájékozódjanak jobban arról, hogy milyen modern vezetésistíluselméletek vannak a szakirodalomban, amivel mindenki számára jobbmunkakörnyezetet és magasabb teljesítményt tudnak biztosítani. |
|---|