A munkavállalókat érő hatások és a vezetési stílus mint szervezeti elkötelezettséget alakító tényezők a szervezetpszichológia nézőpontjából
Elmentve itt :
| Szerző: | |
|---|---|
| További közreműködők: | |
| Dokumentumtípus: | Diplomadolgozat |
| Kulcsszavak: | elkötelezettség szervezeti kommunikáció szervezeti kultúra vezetéselmélet vezetési stílus(ok) |
| Online Access: | http://dolgozattar.uni-bge.hu/52643 |
MARC
| LEADER | 00000nta a2200000 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg52643 | ||
| 005 | 20240124154951.0 | ||
| 008 | 240124suuuu hu om 000 hun d | ||
| 040 | |a BGE Dolgozattár Repozitórium |b hun | ||
| 041 | |a hu | ||
| 100 | 1 | |a Pekola Nóra | |
| 245 | 1 | 2 | |a A munkavállalókat érő hatások és a vezetési stílus mint szervezeti elkötelezettséget alakító tényezők a szervezetpszichológia nézőpontjából |c Pekola Nóra |h [elektronikus dokumentum] |
| 520 | 3 | |a A szakdolgozatom során arra a kérdésre kerestem a választ, hogy amunkavállalókat érő hatások és a vezetői befolyás milyen hatással van aszervezeti kultúra majd ebből adódóan a szervezeti elkötelezettségkialakulására. A szervezeti elkötelezettség, leegyszerűsítve a munkavállaló ésszervezet közötti kapcsolatot jelenti, amely csökkenti a fluktuációvalószínűségét. Az erős szervezeti elkötelezettség a fluktuáció csökkentése ésmás pozitív hatásai mellett csökkenti a hiányzások mértékét valamint növeli a munkateljesítményt,motiválja a munkavállalókat a kreativitásuk használatára a munkájuk során. Ígytalán sokkal érthetőbb, hogy miért is nagyon fontos a szervezetek vezetői ésdöntéshozói számára az elkötelezettség kialakulásának vizsgálata. A szervezeti elkötelezettségen kívül, nagy figyelmet kell fordítanunk aszervezeti kultúra fogalmára. A szervezeti kultúrát a normák, értékek és közösfeltételezések határozzák meg és hatással van a folyamatokra, a vezetésistílusra, a szervezeti struktúrára, az információs rendszerekre valamint akompenzációs rendszerekre. Emellett, ha a munkavállaló gondolkodását szeretnénkmegérteni a szervezetről, fontos fókuszt helyezni a munkahelyi elégedettségreis. Elmondható, hogy a szervezet számára kulcskérdés a munkával való elégedettség,hiszen nagy hatással van a beosztott munkateljesítményére. A vezetési stílus a szakirodalom alapján is erős befolyással van aszervezeti kultúra valamint a szervezeti elkötelezettséget kialakító erőkre. Alemorzsolódás csökkentésére, a szervezetnek, hatékony vezetési stílusra vanszüksége. A hatékony vezető eredményesen tudja befolyásolni a beosztottjait akívánt célok elérése érdekében. Ha a vezető jó kapcsolatot ápolbeosztottjaival, fokozni tudja a munkateljesítményt, meg tudja erősíteni a vezetőbeés a szervezetbe vetett bizalmat és növelni tudja az elégedettséget. Amikor a téma mellett döntöttem és az elkötelezettséget befolyásolómunkavállalókat érő hatásokat mértem fel a vezetési stílust vizsgálva, kettőfontosabb aktuális hatás jutott eszembe. Az egyik a home office munkamódra valóátállás következményei, a másik pedig a jelenlegi gazdasági válságból adódójelentős infláció hatásai. Az utóbbi évek legjelentősebb változása a COVID-19pandémiához köthető azonnali munkarend váltás volt. Ezt és ennek hatásait,valamint a vezetési stílus befolyását szeretném vizsgálni az elkötelezettségreaz általam választott szervezetben. A szakdolgozatban vizsgált cég egy klinikaivizsgálatok lebonyolításával foglalkozó cég. A szervezet amerikai székhelyű, multinacionáliscég, több mint 18 ezer alkalmazottal, 51 országban. Ennek a szervezetnek azegyik vezetőjével készítettem mély interjút valamint egy esettanulmányt isfeldolgoztam, annak érdekében, hogy minél jobban megismerjem a szervezetműködését. A vállalat 2020 márciusában, a legtöbb Magyarországon működőmultinacionális céggel együtt, azonnali home officera állt át, ami azóta azegyetlen munkarenddé vált, amely a cégnél opció. Az első kutatási kérdésem aztvolt, hogy a vezető hogyan tudja erősíteni az elkötelezettséget a szervezetenbelül, az aktuális problémák kihívásaival szemben. A szervezet általánosmegismerésének köszönhetően megtudtam, aszervezeti kultúrát vizsgálva, hogy régi múltjának valamint annak, hogytámogatja a dolgozóit, elfogadást hirdet és egy biztonságos teret nyújt azegyéniség kibontakoztatására, maga a szervezet értékrendszere nagy szerepetjátszik az érzelmi kötődés, ebből következően az affektív elkötelezettségkialakulásában. A vezetési stílus hatása volt a dolgozatom egyik legfontosabbparamétere. A vezető vezetési stílusát transzformációs vezetési stíluskéntazonosítottam, hiszen sok időt tölt azzal, hogy megismerje a beosztottjaiszükségleteit és képességeit, figyelembe veszi a munkavállaló preferenciájátfeladat kiosztásakor illetve azonosítja a beosztott fejleszthetőségét és ebbenmegpróbál egy támogató légkört kialakítani. A vizsgált szervezet vezetője, a szoros vezető-beosztott kapcsolataimiatt közelebb áll a beosztottjaihoz, ezáltal hamarabb észleli azelkötelezettség gyengülését. A home office által adott távolság azonban erre azészlelésre lényegesen kevesebb teret ad. Hátrányt jelent az, hogy az észleléshiánya miatt, eredményesen megakadályozni is kevesebb lehetősége a vezetőnek,van azaz többen dönthetnek a felmondás mellett. Kockázatot jelent a szervezetszámára, hogy a jelenlegi nagy mértékű infláció még inkább okod ad amunkavállalók részére, hogy a lehető legjobb fizetést ígérő munkahely mellettdöntsenek.. Ezt a szándékot természetesen nehezebb azonosítani az onlinetérben, azonban az interú alanyom által kialakított vezető-beosztottkapcsolatok elég erősek ahhoz, hogy a kételyeikkel felmondás előtt hozzáforduljanak. A vezető transzparens kommunikációja bizalmat feltételez abeosztottakkal szemben és növelheti a szervezeti kultúra vonzerejét. A vállalat berendezkedése és jellege miatt alkalmas volt arra, hogyzökkenőmentesen át tudjon állni a teljes munkaidős home officera. A home officekialakítása nagyobb problémáktól mentesen, sikeresen zajlott le, nem érezhető aszervezetben az elkötelezettség csökkenése. Az általam vizsgált vezető ésszervezet törekszik megtartani a beosztottakkal egy barátibb légkört, amikifejezetten fontosnak bizonyul a home officera való átálláskor. A kapcsolaterőssége elengedhetetlen ahhoz, hogy a mostani hatásokat elbírja, a beosztottés a szervezetnél maradjon. A második kutatási kérdésem az volt, hogy a leírt konkrét esetnél,figyelembe véve az aktuális hatások okozta nehézségeket, milyen rövid éshosszútávú intézkedések javítják a csoportdinamikát és a csoport motivációját,növelve ezzel a munkavállalók szervezeti elkötelezettségi hajlamát. A vizsgálteset egy csapaton belüli probléma volt, amely az egyenetlenül elosztottmunkamennyiség kiosztásán alapult. A rövidtávú intézkedés, a közösproblémamegoldáson és nyíltkommunikáción, a hosszú távú intézkedés pedig az ország csapatvezetőjénekszoros mentorálásán alapult. Az a megállapítás a szakirodalomban, hogy egy lazább alacsony vezetőiellenőrzés alatt működő szervezet jobban kezeli a home officera való átállástés abban működést, igaznak bizonyult az általam vizsgált szervezetre is. Valamint, az a feltevés is igaznak bizonyult,hogy a vezetői stílust tekintve, a sikeres home office munkarendhez, egyrugalmas vezetőre van szükség, és minél nagyobb munkavállalói döntésiszabadságra. A szervezet alapértékei amelyet megfelelően a beosztottaktudomására ad, fontos pont lehet az érzelmi elkötelezettség kialakulásában.A vezetési stílus hatásait tekintve, a választott vezetési stílus aszervezetnél eredményesnek bizonyul. A tapasztalat és a vezető személyiségébőlkövetkező jegyek elősegítik a kialakított módszerei sikerességét. Az esetlegesproblémák mint a gazdasági válságból adódó bizonytalanság, a home office és ahibák kezelése a nyílt kommunikáción és a szoros vezető-beosztott kapcsolatbizalmán alapulnak. Elengedhetetlenazonban a sikeres vezetéshez, hogy a vezető saját stílusát is monitorozza ésészrevegye, ha saját módszerei nem hozzák meg a várt eredményeket. A homeoffice a vállalatnál kifejezetten jólműködik , a változás jól szilárdult meg, az egyetlen veszélye ahosszútávú szervezeti elkötelezettségre az, hogy nem kínál a vállalat másopciót, így ha valaki úgy dönt, hogy nem szeretne home officeban dolgoznimindenképpen munkahelyváltás mellett fog dönteni.A dolgozatomban vizsgált vállalat, az adott paraméterek viszgálatában,elmondható, hogy nagyobb hiányosságok nélkül, jól működik. A vizsgálatom során, a felmerülő azonosítottpotenciális veszélyeken kivül, nem tapasztaltam nagy nehézséget, az interjúalanyom által elmondottak alapján. | |
| 695 | |a elkötelezettség | ||
| 695 | |a szervezeti kommunikáció | ||
| 695 | |a szervezeti kultúra | ||
| 695 | |a vezetéselmélet | ||
| 695 | |a vezetési stílus(ok) | ||
| 700 | 1 | |a Krajcsák Dr. Zoltán |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52643/1/Pekola_N%C3%B3ra%20_MSC_VSZ_A%20munkav%C3%A1llal%C3%B3kat%20%C3%A9r%C5%91%20hat%C3%A1sok%20%C3%A9s%20a%20vezet%C3%A9si%20st%C3%ADlus%20mint%20szervezeti%20elk%C3%B6telezetts%C3%A9get%20alak%C3%ADt%C3%B3%20t%C3%A9nyez%C5%91k.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52643/2/Pekola_N%C3%B3ra%20_MSC_VSZ_Szakdolgozat_%C3%96sszefoglal%C3%B3.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52643/3/Szakmai_k%C3%A9rd%C3%A9s_PekolaN.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52643/4/Pekola%20N%C3%B3ra_b%C3%ADr%C3%A1lat%20VSZ.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u http://dolgozattar.uni-bge.hu/52643/5/Pekola%20N%C3%B3ra%20b%C3%ADr%C3%A1lat.pdf |z Dokumentum-elérés |